L'appréciation des performances

Une des problématiques essentielles de la Gestion des Ressources Humaines est de savoir comment faire pour avoir des employés performants. L'appréciation des performances est une des méthodes classiquement mises en oeuvre dans cette quête.

En Gestion des Ressources Humaines, comme en contrôle de gestion, l'utilisation récente et abondante du mot performance va de pair avec un changement du nombre de mots : auparavant utilisé au pluriel pour qualifier des instruments de gestion classiques, le mot désormais associé à des approches novatrices est utilisé au singulier.

D'autre part le mot est très rarement défini, mais on peut associer trois sens primaires de la performance :
- la performance est succès : il s'agit d'une représentation de la réussite.
- la performance est résultat de l'action : a l'opposé du précédent, ce sens ne contient pas de jugement de valeur.
- la performance est action : il s'agit d'un processus et non d'un résultat.

D'une façon générale la performance désigne la réalisation des objectifs organisationnels, quelque soit la nature et la variété de ces objectifs.

Il est important de faire la distinction entre la notion de performance et la notion de compétence. Si la première est assimilée à un processus ou un résultat, la seconde est synonyme de potentiel. Pourtant la frontière entre les deux notions est parfois très mince.

Dans une première partie nous étudierons quels sont les intérêts de l'évaluation de la performance, puis dans une seconde partie observerons les différentes méthodes de sa mise en oeuvre.