L'appréciation du professionnalisme : techniques, méthodes, supports

Les théories du management des trente dernières années ont recherché un équilibre entre technique et dialogue, entre organisation et mobilisation.
Au fil du temps et de l'industrialisation, les managers ont expérimentés différentes théories pour se mettre d'accord sur un maître mot, celui de moteur, illustration parfaite de la capacité à dynamiser une équipe, à la faire évoluer, dans le cadre des orientations de l'entreprise mais aussi en fonction des potentiels individuels.
Ces théories ont évolué et l'importance du « facteur humain » dans la gestion des entreprises et des organisations, quels que soit leur taille, leur secteur d'activité, est une évidence que personne ne conteste, d'où la montée de l'importance des Ressources Humaines ces dernières années jusqu'à devenir partie intégrante de toute décision stratégique et vitale pour l'entreprise.

L'appréciation du personnel est sans aucun doute l'outil de gestion des Ressources Humaines le plus connu mais surtout le plus indispensable car toute décision concernant un individu part d'une évaluation-appréciation préalable de ses connaissances acquises, de son professionnalisme à travers un bilan de ses aptitudes, de sa personnalité et de ses compétences.

Depuis la loi du 9 Août 2004 sur le service public de l'électricité et du gaz , le statut d'EDF Guyane a été sensiblement modifié. L'entreprise se trouve confrontée à de nouveaux enjeux de compétitivité et à la forte adaptation de ses métiers dans le nouveau contexte d'ouverture des marchés à la concurrence et du développement rapide de leurs activités. Face à ces changements, la mise en place d'un système d'appréciation du professionnalisme s'avérait nécessaire tout en sachant que les salariés de l'entreprise sont attachés à la pertinence des signes de reconnaissance. En effet, pour pouvoir développer la performance de l'entreprise, la prise en compte du professionnalisme des salariés, de la reconnaissance de leur progrès, et aussi de la rationalisation des actions individuelles des salariés en accord avec les orientations de l'entreprise, étaient indispensables.

Malgré la pratique des entretiens de professionnalisation depuis 1999, EDF Guyane essaie de développer ce processus en le débanalisant et en l'érigeant comme une responsabilité du manager (charte des managers d'EDF), afin d'harmoniser les pratiques courantes existantes autour de principes clarifiés et d'une structure commune. Cette harmonisation est particulièrement nécessaire à EDF Guyane et dans les autres entreprises à mobilité fonctionnelle et géographique importante, parce qu'elle permet de s'affranchir des questions de forme, pour ne s'attacher qu'à l'appréciation elle-même.

Pour mettre en oeuvre ce dispositif et pour s'aligner aux entreprises nationales, EDF Guyane a voulu repenser tout son dispositif d'appréciation du personnel, en passant par les emplois et leurs référentiels, jusqu'aux entretiens eux même.
A EDF, l'appréciation est donc portée en grande partie sur le professionnalisme qui se définit comme étant :

La capacité d'un salarié à mettre en oeuvre dans la durée, des compétences et des comportements professionnels produisant les résultats attendus, en quantité et en qualité, de l'emploi qu'il occupe.

C'est donc évaluer, pour le reconnaître (le salarié), sa contribution et ses résultats généraux, en quantité et en qualité, ainsi que leur évolution dans le temps. Le niveau de contribution et les résultats dans le temps astreint des compétences et des comportements professionnels maîtrisés. L'appréciation est donc un acte managérial qui se réalise en comparant les pratiques professionnelles maîtrisées par le salarié par rapport à des pratiques professionnelles significatives de l'emploi occupé et classées sur quatre phases de professionnalisme, correspondant aux étapes successives d'évolution possible d'un salarié dans son emploi.
Après avoir pris connaissance des grands principes posés au niveau national, EDF Guyane est en train de finaliser un véritable chantier qui a débuté depuis déjà deux ans pour relancer et optimiser le processus d'appréciation du professionnalisme.

Cependant, l'utilisation de l'évaluation entraîne des critiques et des craintes souvent infondées, de la part des appréciés et des évaluateurs. Comment expliquer cette réaction ?
De même que sera approfondie la question sur les enjeux et les motivations de l'appréciation, nous essayerons de comprendre pourquoi l'appréciation est si « mal aimée » dans une première partie où nous étudierons également le choix de la meilleure méthode d'appréciation.

De plus, parmi les nombreuses méthodes d'appréciation, l'entretien annuel d'appréciation ou « entretien annuel d'appréciation du professionnalisme » apparaît comme étant l'outil le plus connu et le plus utilisé par les services chargés de l'évaluation du personnel. Pourtant il s'avère être un outil pas toujours fidèle et souvent peu valide. Comment expliquer ce paradoxe ?
Nous l'étudierons dans la deuxième partie, où il sera question d'expliquer l'intérêt de cette méthode et surtout son déroulement et les outils utilisés. Nous mettrons en avant les inconvénients de l'entretien et des solutions pour optimiser l'entretien annuel d'EDF Guyane.

Enfin, parmi les supports utilisés lors de l'entretien annuel d'appréciation, c'est le référentiel emploi qui est le plus « plébiscité » notamment à EDF Guyane qui m'a confié la mission de la création de référentiels emplois de l'entreprise appelés Référentiel des Pratiques Professionnelles à EDF et rebaptisés Référentiel d'évaluation de l'emploi (REV) à EDF GUYANE.
Nous le verrons dans la troisième partie consacrée à la méthode de construction du référentiel emploi et nous chercherons des possibilités d'amélioration de cet outil.