L’article L 320-2 du Code du travail et la consécration de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Le législateur de 1973 se fixait pour objectif de « faciliter aux travailleurs salariés la continuité de leur activité à travers les transformations qu'implique le développement économique et de favoriser, à cette fin, en cas de changement professionnels dus à l'évolution technique ou à la modification des conditions de la production, l'adaptation de ces travailleurs à des emplois nouveaux salariés de l'industrie ou du commerce » .
Cet objectif n'a pas changé aujourd'hui. La mise en place de dispositifs permettant de protéger les salariés face aux évolutions technologiques et leurs conséquences sur l'emploi est une volonté de l'Etat qui ne s'est jamais démentie depuis lors.
Les dispositifs législatifs se sont enchainés qui portaient sur la prévention des licenciements, les obligations de reclassement, le retour à l'emploi, pour n'en citer que quelques uns.
Mais depuis le début des années 1970 et le choc pétrolier, le chômage n'a pu être endigué, arrivant à 12,4% en 1996 pour redescendre aujourd'hui à 8,6% . Les dispositifs ont connu chacun des succès différents, tant les facteurs sur lesquels repose la problématique sont nombreux.
Favoriser l'embauche, limiter les licenciements, encadrer les procédures et impliquer les partenaires sociaux sans déposséder les employeurs de leurs prérogatives, ont été et sont autant d'objectifs qu'il est impératif de concilier dans le cadre d'une politique de l'emploi.
Dans cette optique la loi du 18 janvier 2005 dite de « cohésion sociale », a consacré le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en instaurant une obligation triennale de négociation avec les partenaires sociaux . La loi a aussi instauré la faculté de conclure des accords de méthode , permettant aux partenaires sociaux d'organiser les procédures de consultations en cas de difficultés. L'article L.320-2 du code du travail ouvre la faculté de coupler les négociations de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avec celle d'un accord de méthode. Cette faculté et fortement encouragée.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un outil des gestionnaires des ressources humaines vieux de plus de quinze ans. Elle peut être définie comme « la conception, la mise en oeuvre et le suivi des politiques et des plans d'actions cohérents, visant à réduire, de façon anticipée, les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d'objectifs à moyen termes bien identifiés), et impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle » .