Capitalisation des compétences : gestion prévisionnelle et gestion préventive des savoir-faire

Confronté à la pyramide d'âge vieillissante de son entreprise, le Directeur des Ressources Humaines doit prévenir la fuite des savoirs de sa société, que laisse augurer les départs en retraite.
La situation est d'autant plus urgente que ces salariés doivent être remplacés tout aussi rapidement.

Le problème ne peut qu'aller en s'accentuant, car nous sommes en présence de deux soucis majeurs :

Les anciens salariés vont partir avec leur expertise, leurs savoirs et leurs compétences.

Les nouveaux venus n'auront pas bénéficié de la transmission des savoirs et/ou ne seront pas formés aux pratiques professionnelles exigées.

Le DRH doit trouver une stratégie qui lui permettrait à la fois de recenser les compétences et d'identifier les besoins de l'entreprise. Du coup, il se propose de sélectionner un échantillon représentatif de la population de ses cadres et de l'étendre ensuite à tous les cadres de la société, soit 96 personnes de niveau "cadre": 78 hommes et 18 femmes de la Société âgées de 40 à 60 ans.

Cette demande s'articule sur des composantes différentes :

a) La segmentation démographique
b) L'identification des connaissances, les qualifications et les compétences utiles de l'entreprise
c) La mise à jour des besoins en compétences à venir (pour y parer avec le recrutement de nouveaux salariés)
d) La transmission des savoirs et ces compétences identifiés aux nouveaux entrants.

Cette démarche exige d'intégrer les points suivants :

Le contexte :
C'est une situation d'urgence puisque x personnes partent à la retraite dans moins de x années et qu'il faut assurer le recrutement de jeunes diplômés, c'est-à-dire prévoir un plan de développement.

L'impératif stratégique :

Le problème de qualification des tâches réelles passe par l'élaboration de fiches de postes, métiers... pour les compétences formelles.
Le problème se complexifie dès lors qu'il s'agit de compétences transversales, de compétences associées ou formelles car elles concernent des savoirs qu'il faut tout d'abord extraire du mode de fonctionnement inconscient des salariés.

La gestion du vivier de compétences :

Pour répondre aux attentes de mobilité interne et de flexibilité de la société, il est impératif d'identifier les besoins en formation et organiser la fidélisation des cadres.

La difficulté de transmission des savoirs :

La question du transfert des savoirs et des savoir-faire pose la difficulté de traduction des mécanismes d'habileté et d'apprentissage ainsi que celle de l'appropriation de savoirs experts par des débutants.

La difficile cohabitation des statuts au sein de l'entreprise.

L'organisation de la dimension collective du travail (climat d'équipes).