Le changement, une affaire de comportements ?

Exposé Entreprises & gestion Management organisation

Date de publication :

16/01/2008

Langue :

Français

Format :

.doc

Nombre de pages :

27 pages

Niveau :

expert

Consulté :

9 fois

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non évalué

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Sommaire :

Sommaire

Concepts de la conduite du changement
1. Sur la nécessité de conduire et d'accompagner
2. Sur les composantes de la Conduite Du Changement
3. Sur les facteurs de risques et d'échecs
Pratique limitée de la conduite du changement
1. Déployer un outil de e-procurement
2. Généraliser la polyvalence
Paradoxes d'une conduite du changement négligée
1. Sur l'anticipation
2. Sur la sponsorisation
3. Sur l'adaptation

Résumé :

Le changement a été trop souvent subi par les utilisateurs finaux des nouveaux outils issus des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC).
La plupart des projets de mise en place de systèmes d'information toujours plus performants pour les organisations mettent en exergue une conduite du changement volontariste pour mieux canaliser les réticences individuelles et collectives, cela se traduit entre autres par une stratégie de formation participative misant sur l'investissement d'acteurs-clés pour faire accepter le changement et permettre aux futurs utilisateurs de s'acclimater aux solutions nouvelles.
Ces méthodes d'accompagnement participatif se retrouvent à la fois sur des projets de modernisation des Systèmes d'Information ou de réorganisation structurelle.
Bien souvent la stratégie d'accompagnement se limite au recrutement de ressources humaines internes bien choisies pour endosser le rôle parfois délicat de promotion de la nouveauté auprès de collègues peu enthousiastes à l'idée de changer d'outils ou de méthodes de travail.
Ainsi derrière la mécanique bien rôdée des diverses méthodologies de la conduite du changement développée par les grands cabinets de conseils, nous allons démontrer qu'il existe encore des solutions d'accompagnement du changement qui devraient être vouées à l'échec quant elles reposent essentiellement sur des actions de communication et de formation mais qui fonctionnement car elles font l'objet d'une adoption progressive reposant en définitive toujours sur les mêmes composantes de facteurs humains à savoir l'anticipation, la sponsorisation et l'adaptation en un mot la mobilisation des hommes.
Cette note d'approfondissement va donc présenter :
Dans une première partie, les méthodologies de la conduite du changement habituellement rencontrées pour la mise en place des nouveaux outils de systèmes d'information ou de modernisation structurelle en insistant sur les facteurs de risques et d'échecs.
Dans une seconde partie, nous présenterons les stratégies de conduite du changement menées sur deux projets visant à l'introduction de nouveaux outils et méthodes de travail :
o L'un au sein d'une centrale nucléaire pour l'optimisation d'un des processus d'achats tertiaires non stratégiques en introduisant une solution d'approvisionnement en ligne.
o L'autre dans le cadre d'une modernisation organisationnelle d'un établissement parapublic chargé de la gestion des fonds versés dans le cadre des procédures collectives.

La dernière partie sera consacrée à la critique constructive de ces deux approches de conduite du changement menées sur des projets de nature différente pour démontrer que les mécanismes utilisés reposent en définitive sur le même levier pour garantir l'acceptation finale des changements : la mobilisation des hommes à travers les facteurs moteurs (l'anticipation, la sponsorisation et l'adaptation) mis en valeur lors des périodes incontournables de formation.