La classification des emplois: les critères de pesée des postes des méthodes classiques sont-ils suffisants pour rendre compte de la réalité des postes ?

Se reconnaître dans un niveau social, se grouper et différencier d'autres individus constituent des besoins fondamentaux pour l'Homme. Le besoin d'appartenance et de reconnaissance sociale est représenté au troisième niveau dans la pyramide établie par Maslow, juste au dessus des besoins physiologiques et de sécurité. L'Homme semble éprouver le besoin de pouvoir se situer en société, en se référant à certains éléments de son existence, en particulier de son travail, qui jouent alors pour lui une fonction identitaire.

A l'époque de Moyen Age, les travailleurs et artisans étaient déjà regroupés par métiers, au sein de corporations. On évaluait leur habileté selon un niveau d'apprentissage et de maîtrise qui leur était attribué et qui évoluait au fil des années d'expérience.
Avec l'arrivée de l'ère industrielle et du travail à la chaîne, des théoriciens tels que Taylor et Ford préconisent la spécialisation et la rationalisation du travail. Celui-ci est alors divisé en tâches, qui composent un poste. En 1945, afin d'évaluer et de mesurer de manière formelle l'importance du poste, et donc la rémunération que mérite son titulaire, la France signe les Accords Parodi. Ces accords permettent de donner un cadre général aux grilles de classification mises en place par les branches professionnelles. Les comités d'Entreprise, créés la même année, précisent ce cadre au sein de chaque organisation. S'appuyant sur l'unification des statuts du personnel fonctionnaire, dont Maurice Thorez est à l'origine, les accords Parodi fixent des critères en matière d'autonomie, de responsabilité, de niveau de connaissance et de difficulté technique pour évaluer les postes de travail. Cette convention est toutefois critiquée car considérée comme trop rigide et ne prenant pas en compte les évolutions du contenu du travail. En 1975, l'UIMM fait le choix des grilles à critères classant (niveau de connaissances, type d'activité, responsabilité et autonomie), divisés en différents échelons. Elle engrange ainsi une tendance forte dans les méthodes de pesée des postes.

A l'heure actuelle, on observe que les systèmes de classification changent d'orientation et prennent de la distance avec le poste de travail, en s'intéressant plus particulièrement à la personne. Des notions de qualification et de tâches, l'évaluation des emplois tend à se rapprocher de la notion de compétence.

Ces évolutions nous amènent à nous interroger sur les méthodes qui restent les plus couramment utilisées dans la définition des cotations des emplois, les méthodes analytiques factorielles, et plus particulièrement sur leurs critères d'évaluation. Pourquoi assiste-t-on à un tel glissement dans l'évaluation ? En quoi les critères des méthodes classiques ne suffiraient-ils plus à établir une classification ? Et le cas échéant, pourquoi ces méthodes demeurent encore aussi largement utilisées ? Avant d'entrer dans la discussion à proprement dite de l'obsolescence des grilles à critères classant, nous commencerons par nous intéresser à la rémunération, à l'origine de la nécessité d'une classification. Sur quels critères les organisations basent-elles la fixation des rémunérations et pourquoi l'évaluation des emplois s'avère indispensable ? Nous expliquerons ensuite le fonctionnement des principales méthodes critérielles, avant d'en détailler quelques unes. Ces éclaircissements nous permettront de faire apparaître les limites de ces méthodes : comment affirmer que ces méthodes, qui ne relèvent d'aucune science, nous révèlent la réalité des postes étudiés ? Nées il y a plusieurs dizaines d'années, restent-elles adaptées aux nouvelles exigences de l'économie et du marché du travail contemporains ? Nous rechercherons enfin les nuances à apporter à la critique de ces méthodes de pesée, en nous appuyant sur les outils et concepts indispensables à une bonne gestion des Ressources Humaines.

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