Les conséquences d’une fusion acquisition sur les RH

Exposé Entreprises & gestion Ressources humaines

Date de publication :

02/02/2008

Langue :

Français

Format :

.doc

Nombre de pages :

19 pages

Niveau :

expert

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69 fois

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Sommaire :

Sommaire

La distinction entre Fusion et acquisition
Les problèmes rencontrés lors d'une fusion/acquisition
1. La perte de l'identité organisationnelle
2. La perte des avantages sociaux
3. La réduction d'effectif
4. Le transfert des employés
Réussir le changement dans le cadre d'une fusion acquisition
1. Une forte communication
2. Une intervention efficace de la DRH
Etude de cas : le rapprochement entre Ernst & Young et Andersen
1. Contexte du l'opération: 2002
2. Le rapprochement entre Ernst & Young et Andersen

Résumé :

une fusion ou une acquisition, même parfaitement justifiée stratégiquement, peut très facilement tourner au cauchemar en raison d'une mise en oeuvre problématique. En effet, après la fusion, réussir l'intégration s'avère souvent une gageure : la complexité et le nombre des chantiers à entreprendre en parallèle, le contexte fortement émotionnel et la pression des actionnaires exigeant des résultats rapides rendent l'exercice particulièrement périlleux.

Le facteur humain serait-il la clef de la réussite ou de l'échec d'une opération de fusion / acquisition ? Ces regroupements d'entreprises font l'objet de très longues négociations avant d'arriver à un accord entre les parties contractantes. Ces discussions sont d'ordre stratégique et vont influencer l'organisation des entreprises concernées et donc bien sûr le travail demandé aux salariés. Les salariés représentent le « capital humain » de l'entreprise et leurs compétences lui sont indispensables à son bon fonctionnement. Il est donc important de ne pas « altérer » ce capital lors de la fusion pour éviter toute fuite de compétences par exemple.

Pourtant, on a observé que peu de Directeurs des Ressources Humaines sont présents lors de ces négociations. Ainsi, aux Etats-Unis, seules 16% des opérations de fusions/acquisitions ont impliqué le DRH depuis la phase initiale. C'est pourtant lui qui aura un rôle prépondérant lors de la mise en place opérationnelle des changements provoqués par l'opération. Son rôle est de piloter la phase d'intégration de l'entreprise rachetée. Cette phase passe le plus souvent par un accompagnement des salariés et par une harmonisation des différentes politiques RH.

Quelles sont les conséquences d'une fusion/acquisition sur les ressources humaines ? Quelles sont les difficultés rencontrées lors de l'opération ? Comment mener à bien ce changement ? Quel sera le rôle de la DRH ? Telles sont les questions qui animent ce travail. Pour répondre à ces interrogations, nous avons jugé utile de commencer par présenter la distinction entre une fusion et une acquisition. En deuxième lieu, nous essayerons de présenter les différentes difficultés managériales rencontrées lors de l'opération. En troisième lieu, nous présenterons les clés de réussite du changement opéré. En dernier lieu, nous traiterons le cas de la fusion entre Ernst & Young et Andersen.

Mots clés: RH, ressources humaines, étude, fusion, acquisition, M&A, merger, homogénéisation, synergie, salariés, risque financier, risque social, motivation, harmonisation, structures, rapprochement des équipes