La discrimination des seniors à l’embauche en France

Mémoire Entreprises & gestion Ressources humaines

Date de publication :

01/09/2009

Langue :

Français

Format :

.pdf

Nombre de pages :

69 pages

Niveau :

grand public

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Sommaire :

Sommaire

Synthèse de littérature
1. Le processus de recrutement
2. Les différentes formes de discrimination à l'embauche et les moyens de lutte mis en place
3. Cas particulier des seniors
4. L'énoncé des hypothèses d'étude
Etude empirique
1. Choix de la méthodologie
2. L'étude qualitative
3. L'énoncé et l'analyse des résultats
Synthèse et critique des résultats
1. Synthèse des résultats et validation des hypothèses
2. Critique des résultats

Résumé :

Selon une enquête, la méthode du testing réalisée par Amadieu J-F en 2005 permettant de déterminer quelles sont les catégories d'individus les plus touchés par la discrimination à l'embauche, révèle que l'âge est la forme de discrimination la plus forte en france. Cette image négative des seniors sur le marché du travail converge avec la réalité de l'emploi, observée par les statistiques en matière de recrutement : la france est le pays de l'Union européenne avec un taux d'emploi des 50-64 ans le plus faible. L'objectif de ce mémoire est d'établir un constat en france sur la discrimination à l'embauche portant sur l'âge du candidat. La discrimination des seniors à l'embauche se base sur des critères subjectifs et non fiables mais cependant bien présents et ancrés dans notre société. Ce phénomène est présent dans notre pays depuis quelques années, mais il a longtemps été ignoré, négligé et pourtant d'après Amadieu J-F, 1 senior sur 3 estime avoir été victime de discrimination lors de la recherche d'un emploi. Ces chiffres dressent une certaine prise de conscience. La loi du 16 novembre 2001 tente de renforcer la protection des salariés contre toutes les formes de discrimination à l'embauche : le patronyme, le sexe, le handicap, l'apparence physique. Les recruteurs doivent démontrer que la différence de traitement constatée repose exclusivement sur des faits objectifs et professionnels. Par conséquent, les entreprises devront se doter de procédures précises garantissant l'objectivité de leurs décisions. J'ai décidé de traiter la discrimination sur l'âge des candidats car même si c'est encore un sujet tabou, nous en parlons de plus en plus dans les médias et c'est devenu un fait d'actualité. En effet, la france est en train de se rendre compte de son retard sur l'emploi des seniors par comparaison aux pays scandinaves. Le baby-boom de 1946 - 1965, conduit au papy-boom de 1995-2010, les très nombreux départs à la retraite vont modifier la pyramide des âges des entreprises, et les recruteurs seront amenés à recruter des seniors afin de rétablir l'organisation des entreprises. Afin de comprendre ce phénomène d'exclusion d'une partie de la population au moment de l'embauche, les recruteurs, les chefs d'entreprises, le gouvernement ainsi que tous les citoyens doivent prendre en compte l'évolution de notre société et accepter la diversité. Le marché du travail est très paradoxal car il existe clairement une pénurie de compétences cependant l'âge demeure encore un critère d'appréciation dans le monde professionnel... Au cours de ce mémoire de recherche nous analyserons les processus de recrutement, nous nous intéresserons aux différentes formes de discrimination à l'embauche et les moyens de lutte mis en place. Puis nous nous attarderons sur le cas particulier des seniors. Les parties suivantes aborderont la démarche méthodologique avec son analyse et une critique des résultats qui nous conduirons à la conclusion du mémoire. Ce mémoire va permettre d'établir un constat sur la situation des seniors à l'embauche, d'analyser les pratiques des recruteurs et de percevoir pourquoi le taux d'emploi des seniors est si faible en france. Même si à partir d'un certain âge nous pouvons perdre en dynamisme, en condition physique, il n'en reste pas moins qu'en discriminant ce type de population, les entreprises se privent de savoir-faire, de compétences, de transmission de savoir aux juniors. Nous constaterons que les seniors peuvent apporter une réelle valeur ajoutée à l'entreprise, mais cela demande une remise en question des recruteurs sur leurs préjugés mais aussi sur leurs pratiques de recrutement.