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juriste
Niveau
Expert
Etude suivie
droit...
Ecole, université
Aix en...

Informations sur le doc

Date de publication
19/09/2007
Langue
français
Format
Word
Type
dissertation
Nombre de pages
11 pages
Niveau
expert
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le comité Oboulo.com
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La clause de non concurrence

  1. Les conditions de validité et le régime juridique de la clause de non concurrence
    1. Les conditions de validité de la clause de non concurrence
    2. Le régime juridique et les cas de nullités de la clause de non concurrence
  2. La mise en 'uvre et la violation de la clause de non concurrence
    1. L'exigibilité de la clause
    2. La violation de la clause de non concurrence et ses conséquences

Il est aujourd’hui rare, lors de la rédaction d’un contrat de travail entre un salarié et un employeur, de ne pas y faire figurer une clause dite de « non concurrence ».
Il s’agit d’une disposition écrite figurant au contrat de travail ou dans une convention collective et dont l’objet est d’interdire à un salarié après son départ de l’entreprise, l’exercice d’une activité professionnelle concurrente qui porte atteinte aux intérêts de son ancien employeur.

L’idée pour l’employeur est que le salarié ne puisse pas faire usage, au sein de sa nouvelle entreprise, de toute l’expérience qu’il aura pu acquérir pendant la durée de son contrat de travail précédent.
En effet, un employeur qui aura formé son salarié à différentes techniques et méthodes de travail propres à son entreprise désirera se protéger contre une éventuelle concurrence du salarié, après la rupture du contrat de travail les liant.

A défaut d’une telle clause, le salarié retrouve, à l’expiration du contrat de travail, la liberté d’exercer l’activité de son choix, même concurrente à celle de son ancien employeur, à condition toutefois que cela ne se fasse pas dans des conditions déloyales.

Or quelle est aujourd’hui la véritable portée juridique d’une clause de non concurrence ? Comment concilier intérêts de l’employeur et principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle par le salarié ? Dans quelle mesure les revirements de jurisprudence intervenus depuis quatre ans (notamment les trois arrêts en date du 10 juillet 2002 relatifs aux conditions de fond indispensables à la validité d’une clause de non concurrence), rendent-ils la situation juridique de l’employeur et du salarié instable et confuse face à une telle clause ?

Toutes ces questions nous incitent à nous interroger sur la possible place que peut tenir, aujourd’hui, la clause de non concurrence.
En ce sens, nous étudierons, dans une première partie, les conditions de validité de même que le régime juridique de la clause de non concurrence (I), avant d’étudier dans une seconde partie, la mise en œuvre mais également la violation de la clause de non concurrence (II).

[...] En général, la Cour de Cassation s’appuie, pour valider ou refuser une clause de non concurrence, sur le fait que le salarié ait pu acquérir des compétences ou des qualifications spécifiques grâce à l’entreprise[5] Une indemnité compensatrice La jurisprudence de la Cour de Cassation antérieure aux trois arrêts en date du 10 juillet 2002 considérait que la contrepartie financière n’était pas indispensable. Or aujourd’hui et par ses trois arrêts, la haute juridiction opère un revirement de jurisprudence, affirmant que les clauses de non concurrence, pour être valables, doivent comporter un contrepartie pécuniaire au profit du salarié. Sa base de calcul se fonde généralement sur la moyenne des douze derniers mois, son montant oscillant entre 1/4 et 2/3 du salaire. La somme la plus couramment octroyée est la moitié de la rémunération mensuelle brute. [...]


[...] Cette durée court à compter de la fin du contrat de travail). Cette obligation est limitée à la zone géographique suivante . (précisez une ville, un département, une région ou une distance kilométrique) et à/aux (l’) activité(s) de . Tenant compte des impératifs de l’emploi exercé par le salarié, une contrepartie financière d’une somme égale à . euros doit lui être versée. Toute violation de la clause par le salarié rend ce dernier redevable du remboursement de ladite indemnité au profit de l’employeur. [...]


[...] Mais le juge des référés n’a pas le pouvoir d’ordonner la résiliation du contrat de travail d’un salarié ►L’employeur peut solliciter la réparation du préjudice subi, d’autant que la violation d’une obligation de non-concurrence cause nécessairement à celui qui est créancier de cette obligation un préjudice dont les juges du fond apprécient souverainement le montant et les modalités de la réparation stipulation d’une clause pénale peut dès lors s’avérer intéressante pour l’employeur. Comme dans d’autres situations, la fixation du montant des dommages et intérêts évite un débat toujours difficile sur l’évaluation du dommage subi. Dès lors, la clause a un effet dissuasif évident. Néanmoins, l’employeur est toujours à la merci d’une réduction judiciaire du montant déterminé en application de l’article 1152 du Code Civil. [...]


[...] Il engage alors une négociation à la rupture du contrat de travail. L’employeur peut aussi ne pas appliquer la clause mais sans le dire, mais il s’expose au risque que le salarié respecte sa clause et sollicite l’attribution de dommages et intérêts. Toutefois une question subsiste : l’employeur peut-il invoquer la nullité de la clause pour constater son inexistence ? Lorsque la clause comporte une contrepartie financière, il est de jurisprudence constante que la clause est stipulée aussi bien en faveur de l’employeur que du salarié. [...]


[...] À défaut d’une telle précision, la clause serait déclarée nulle ou restreinte par le juge. Celui-ci apprécie les situations au cas par cas. Dans cette logique, la durée sera fonction des possibilités qu’à le salarié d’exercer ses fonctions dans un autre secteur d’activité. La limitation dans l’espace peut également être variable et doit tenir compte des fonctions exercées par le salarié et de ses possibilités d’exercer un autre métier. Dans tous les cas, les limitations doivent être raisonnables et ne pas porter atteinte à la liberté de travail du salarié. [...]

...

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