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Informations sur l'auteur

étudiante
Niveau
Grand public
Etude suivie
droit...
Ecole, université
Paris I...

Informations sur le doc

Date de publication
05/02/2007
Langue
français
Format
Word
Type
dissertation
Nombre de pages
5 pages
Niveau
grand public
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le comité Oboulo.com
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Le licenciement pour insuffisance de résultats

  1. Les fondements ciblés de l'insuffisance de résultats
    1. Le refus d'une obligation de résultats pesant sur le salarié
    2. L'exigence d'une cause autonome de licenciement
  2. Le contrôle équitable de l'insuffisance des résultats
    1. Une évaluation pragmatique des résultats
    2. L'imputabilité exclusive de l'insuffisance au salarié


L'article L.122-14-3 du Code du travail (CT) dispose qu'"en cas de litige, il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur" dans la lettre de licenciement prévue aux articles L.122-14-1 et L-122-14-2. Le législateur a donc choisi de laisser un pouvoir très important aux juges. Il existe bien quelques causes de licenciement expressément interdites par la loi concernant le licenciement pour motif personnel, mais aucune précision relative aux motifs professionnels.
Les employeurs étaient donc fréquemment tentés de licencier pour un motif général d'insuffisance des résultats, autrement dit de productivité insatisfaisante. C'est pourquoi la Cour de cassation a réagi à cette situation défavorable au salarié. Elle a commencé par censurer le licenciement sur le seul fondement de la non réalisation des objectifs d'une clause contractuelle (Soc. 16 février 1992, Smadia contre Réa). Elle admettait tout de même que l'insuffisance de résultats soit un motif suffisamment précis (Soc. 13 décembre 1994). Puis sa jurisprudence s'est affinée jusqu'à l'arrêt Samsung informations system, rendu par la chambre sociale le 30 mars 1999, qui pose en principe que "la seule insuffisance de résultats ne peut, en soi, constituer une cause de licenciement". La Haute juridiction accepte donc le principe de licenciement pour insuffisance de résultats, mais seulement à titre subsidiaire. Si elle n'est pas une cause "en soi", c'est qu'il faut un rattachement à d'autres éléments, constitutifs d'une cause autonome de licenciement.
Dès lors que l'insuffisance de résultats n'est pas une cause autonome de licenciement, le problème se pose de déterminer ses conditions de validité : à quels motifs doit-elle être rattachée pour être acceptée ? Comment les juges limitent-t-ils le recours à ce motif de licenciement ?
La Cour de cassation a précisé que l'insuffisance de résultats doit "résulter soit d'une insuffisance professionnelle soit d'une faute imputable au salarié" (Soc. 3 avril 2001), ce qui laisse un champ d'application du motif assez large (I). Mais cette libéralité sur la qualification d'insuffisance est compensée par un contrôle strict de l'imputabilité des résultats au salarié (II)

[...] Cette prise en compte du comportement se retrouve dans la notion d'insuffisance professionnelle. Si elle n'est pas en principe fautive, elle peut tout de même constituer "en soi" une cause réelle et sérieuse du licenciement (Soc mai 2000). Pour la caractériser, le juge tiendra par exemple compte du manque de rigueur (Soc mai 2002), des lacunes dans les connaissances professionnelles (Soc mai 1998) ou encore de l'incapacité du salarié à faire face à ses responsabilités (Soc février 1990). Lorsque ces comportements auront eu pour conséquence une insuffisance de résultats, ils seront analyses comme une inexécution des obligations contractuelles, et constitueront une cause réelle et sérieuse de licenciement. [...]


[...] On peut estimer qu'il s'agit d'une protection du salarié. Pourtant, au regard des diverses espèces, il semble que cette condition soit surtout juste pour l'employeur. Car lorsque que les juges du fond décideront que les résultats sont réalisables, le salarié pourra être considéré comme responsable de leur non réalisation. La jurisprudence a ainsi pu décider que le chef de vente improductif (Soc novembre 1978) ou cadre qui avait réalisé à peine 50% des objectifs fixés (Soc octobre 1999, Bosch), sont licenciés pour une cause réelle et sérieuse. [...]


[...] Dès lors, la source du mauvais comportement ne semble qu'un moyen de faire varier les effets de la rupture du contrat. La différence entre insuffisance professionnelle et faute se situe dans l'intention. La faute nécessite une "mauvaise volonté délibérée du salarié" (Soc février 2004 Missapa Ndjocke). En pratique, l'insuffisance professionnelle sera plus souvent reconnue, parce qu'elle est plus facilement prouvée. Par exemple une négligence peut relever d'une insuffisance professionnelle (Soc février 1998 François) comme d'une faute légère (Soc avril 2003). [...]


[...] Par exemple une insubordination aux directives de l'employeur qui aurait entraîné l'insuffisance de résultats. Le salarié devra alors subir un licenciement disciplinaire qui le privera de ses indemnités. Si les effets sont différents en fonction de la qualification du comportement, les deux fondements sanctionnent néanmoins des agissements ou des abstentions imputables au salarié lui-même. II. Le contrôle équitable de l'insuffisance des résultats L'arrêt Grésy rendu par le Cour de cassation le 3 février 1999 pose en principe que "l'insuffisance des résultats au regard des objectifs fixés ne constitue pas en soi une cause de rupture privant le juge de son pouvoir d'appréciation de l'existence d'une cause réelle et sérieuse". [...]


[...] Elle admettait tout de même que l'insuffisance de résultats soit un motif suffisamment précis (Soc décembre 1994). Puis sa jurisprudence s'est affinée jusqu'à l'arrêt Samsung informations system, rendu par la chambre sociale le 30 mars 1999, qui pose en principe que "la seule insuffisance de résultats ne peut, en soi, constituer une cause de licenciement". La Haute juridiction accepte donc le principe de licenciement pour insuffisance de résultats, mais seulement à titre subsidiaire. Si elle n'est pas une cause "en soi", c'est qu'il faut un rattachement à d'autres éléments, constitutifs d'une cause autonome de licenciement. [...]

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