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Informations sur l'auteur

Etudiante
Niveau
Grand public
Etude suivie
droit...
Ecole, université
Toulouse,...

Informations sur le doc

Date de publication
12/11/2009
Langue
français
Format
Word
Type
dissertation
Nombre de pages
4 pages
Niveau
grand public
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Validé par
le comité Oboulo.com
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Les modifications des horaires de travail - cas pratiques

  1. Les possibilités de modifications d'horaires de travail
    1. Un employeur peut-il obliger ses salariés à venir travailler pendant la pause déjeuner, en raison d'un accroissement d'activité ?
    2. La possibilité d'ouverture le dimanche pour les entreprises d'ameublement
  2. Conditions de travail et situations personnelles des employés
    1. L'existence d'une incompatibilité du travail de nuit en raison d'un état de grossesse
    2. L'impossibilité de refus d'une clause de mobilité en raison d'une situation personnelle du salarié

Les cas pratiques qui nous sont soumis traitent des modifications des horaires de travail, de l’ouverture d’une entreprise le dimanche, du travail de nuit ainsi que des clauses de mobilités.

Nous aborderons donc successivement les questions posées par l’énoncé. Tout d'abord, il sera donc question de traiter les possibilités de modifications d’horaires de travail, dont le passage au travail de nuit ainsi que le changement du jour de repos. Puis, l’existence d’une incompatibilité du travail de nuit en raison d’un état de grossesse, et enfin le refus d’une clause de mobilité de la part du salarié.

[...] L’employeur de l’entreprise décide de placer Mme Table en horaire de nuit, à savoir de 21h à 5h. Or, un mois après sa nouvelle affection, cette dernière tombe enceinte. Cette dernière souhaite retrouver ses anciens horaires. De ce fait, une femme en état de grossesse peut-elle exiger de son employeur qu’il la replace en horaires de jours ? Selon l’article L3122-29 alinéa 1er du Code du travail, tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit Egalement, l’article L3122-32 du Code du travail, affirme que le travail de nuit doit rester exceptionnel et n’est possible que s’il est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique, et qu’à condition que cette forme de travail soit prévue dans la convention collective applicable. [...]


[...] Le changement d’affectation ne doit de plus, pas entrainer de baisse de sa rémunération. Si l’employeur ne peut pas la passer sur un poste de jour, il doit lui indiquer par écrit les raisons de cette impossibilité, et dans ce cas, le contrat de travail se trouve alors suspendu jusqu’au début du congé de maternité avec maintien de sa rémunération. En effet, L1225-9 dispose qu’une salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, et qui travail de nuit, peut demander à être affectée à un poste de jour. [...]


[...] Or, une femme qui tombe enceinte alors qu’elle exerce des horaires de nuit, peut demander à son employeur de la repasser en horaires de jour, il n’aura pas le choix. En cas d’impossibilité, il ne pourra rompre le contrat, mais devra expliquer les raisons de cette impossibilité et continuer à lui verser son salaire même si cette dernière ne réintègre aucun poste. Enfin, le contrat de travail doit être conclu de bonne foi, et le salarié, qui à la suite d’une promotion s’est vu instaurer une clause de mobilité, ne peut demander sa réintégration sur un poste situé à proximité de son domicile du fait de son acceptation du contrat incluant cette clause de mobilité. [...]


[...] Puis, l’existence d’une incompatibilité du travail de nuit en raison d’un état de grossesse, et enfin le refus d’une clause de mobilité de la part du salarié. Nº1 L’existence d’une modification des horaires de travail Une employée, Mme Enfaillite, travaille depuis huit années pour une entreprise d’ameublement. Les horaires de cette dernière sont, depuis son entrée en fonction, restés les mêmes, à savoir de 9h à 12h et de 14h à 18h, et ce, du lundi au vendredi. Cependant, en raison d’un accroissement temporaire d’activité de l’entreprise, son employeur, M. [...]


[...] En l’espèce, le chef d’entreprise, M. Apajivé souhaite ouvrir son entreprise d’ameublement le dimanche afin de faire face à la demande et obligeant ainsi sa salariée à venir travailler. Or, selon la loi, les entreprises d’ameublement sont autorisées à ouvrir le dimanche. En conséquence, M. Apajivé peut donner un autre jour de repos que le dimanche à sa salariée, sans lui demander la moindre autorisation, ce qui signifie donc que Mme Enfaillite, qui ne travaille pas le samedi, est dans l’obligation de travailler le dimanche, et ne peut continuer à venir selon ses anciens horaires. [...]

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