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Informations sur l'auteur

étudiant
Niveau
Grand public
Etude suivie
droit civil
Ecole, université
UVSQ

Informations sur le doc

Date de publication
26/05/2011
Date de mise à jour
07/06/2011
Langue
français
Format
Word
Type
étude de cas
Nombre de pages
8 pages
Niveau
grand public
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27 fois
Validé par
le comité Oboulo.com
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Cas pratiques en droit social: les enjeux du licenciement

  1. Cas pratique 1
    1. Le salarié peut-il exercer à la demande de son employeur, une activité qui ne relève pas de ses fonctions
    2. Le refus du salarié est-il constitutif d'un licenciement
  2. Cas pratique 2
    1. Y a-t-il eu faute grave de la part de M.Montebourt
    2. La procédure de licenciement est-elle valable
  3. Cas pratique 3
    1. La clause d'exclusivité : Comment concilier l'intérêt de l' entreprise et ce droit fondamental reconnu à tout salarié d'exercer une activité professionnelle de son choix
    2. En a-t-il le droit ?
    3. Une insuffisance professionnelle peut-elle être constitutive d'une faute
    4. Quelles sont les conséquences d'un licenciement abusif
  4. Cas pratique 4
    1. Peut-elle être licenciée pour insuffisance professionnelle
    2. Mme Legraile peut-elle demander la requalification de son contrat
  5. Cas pratique 5
    1. M.Cengassait a été recruté le 10 janvier 2010 comme RRH Junior sous la forme d'un CDD de 10 mois pour accroissement temporaire d'activité
    2. Le 10 février 2011, la société a remercié M.Cengassait
    3. Celui-ci a saisi le CPH d'une demande de requalification en CDI pour « non-respect du délai de carence prévu par le Code du Travail.»

En droit, au titre de la liberté contractuelle, le contrat de travail peut comporter diverses clauses déterminant les conditions d'exécution du contrat de travail et les engagements réciproques de chacune des parties contractantes. Au-delà, le salarié a envers son employeur, une obligation de loyauté qui n'est cependant pas illimitée.
Dans le cas où l'employeur insère une clause d'exclusivité, celle-ci doit répondre à des conditions de forme et de fond afin de ne pas porter atteinte au principe de la liberté du travail. La clause a pour objet d'interdire au salarié, pendant l'exécution de son contrat de travail, l'exercice d'une autre activité, pour son compte ou pour celui d'un autre employeur.
La clause est aujourd'hui limitée aux seules activités concurrentes de celles de l'employeur. Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché (Soc 11 juillet 2000).

[...] Ce dernier a saisi le CPH. Le directeur soutient que le CPH pourra, au pire, requalifier ce licenciement en un licenciement pour cause réelle et sérieuse pour insuffisance de résultats.» Une insuffisance professionnelle peut-elle être constitutive d’une faute ? En droit, la faute grave se définit comme un manquement aux obligations contractuelles qui rend impossible le maintien du salarié même pendant la période de préavis (Soc.26 février 1991). Depuis deux arrêts de la Cour de cassation du 17 février 2004, ressort le principe que désormais une insuffisance professionnelle avérée peut être constitutive d’une faute sous certaines conditions strictement délimitées, à savoir la mauvaise volonté délibérée du salarié. [...]


[...] Ainsi, il pouvait user de son droit d’alerte. Par conséquent, la dénonciation d’infractions par M.Montebourg n’était pas constitutive d’une faute puisqu’il s’agissait d’une dénonciation dans le but de protéger les intérêts de l’entreprise. En tout état de cause, il faut se rendre compte que les procédures d’alerte restent un dispositif fragmentaire, qui ne saurait protéger les entreprises, leurs salariés et leurs parties prenantes de toutes les dérives. Elles ne fonctionnent que lorsque la limite est déjà franchie, ou en passe de l’être. [...]


[...] Cas pratiques en droit social: les enjeux du licenciement CAS PRATIQUE 1 : Une tempête de neige a causé des dommages dans le parc du centre de Thalassothérapie de Palace-les-flots. Les voies d’accès sont bloquées par des branches d’arbres. Le directeur du centre, M.Uzi, fait appel à une entreprise de gardiennage qui réfute sa demande en raison de l’afflux des demandes des clients sinistrés. Le directeur fait alors appel à un de ses salariés, chauffeur chargé du transport des curistes,M.Bain, de procéder au déblayage des voies. [...]


[...] M.Palmer, le DRH de la société envisage de la licencier et souhaite ouvrir une procédure disciplinaire contre elle. En a -t-il le droit ? L’article L.122-45 du Code du travail stipule : sauf inaptitude constatée par le médecin du travail "aucun salarié ne peut être . licencié en raison de son état de santé ou de son handicap " En droit, Si l'article L 122-45 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap , ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé , non pas par l'état de santé du salarié , mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement"(Cass soc L’absence du salarié peut depuis cette jurisprudence occasionner un licenciement. [...]


[...] La procédure de licenciement est-elle valable ? La procédure de licenciement pour faute suppose l’accomplissement de certaines conditions, dont la mention dans la convocation à un entretien préalable, la possibilité pour lui de se faire assister lors de l’entretien. En l’espèce, l’employeur a omis de préciser cette condition. Par conséquent, le licenciement est irrégulier en la forme. Par conséquent l’employeur devra indemniser M.Montebourt d’un mois de salaire. CAS PRATIQUE 3 : M.Boheur est consultant . Il travaille selon des horaires réguliers ( 10H par jour) avec 1h de pause déjeuner. [...]

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