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Niveau
Avancé
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Informations sur le doc

Date de publication
27/11/2007
Date de mise à jour
02/05/2013
Langue
français
Format
Word
Type
dissertation
Nombre de pages
26 pages
Niveau
avancé
Téléchargé
282 fois
Validé par
le comité Oboulo.com
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4
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La méthode Hay: une méthode de classification analytique

  1. Présentation de la méthode Hay
    1. Aperçu général de la méthode
    2. Les fondements de la méthode
    3. Les objectifs, intérêts et enjeux de la méthode
  2. Définition des facteurs utilisés par la méthode Hay
    1. Les quatre facteurs principaux d'analyse des emplois
    2. Les douze sous facteurs
    3. Utilisation des facteurs
  3. Application pratique de la méthode Hay
    1. Procédure d'application de la méthode Hay
    2. La description des postes par l'utilisation des facteurs
    3. La classification des emplois
    4. Exemples d'application

D'origine américaine, la méthode Hay est une méthode d'évaluation des emplois qui tend à utiliser la classification non seulement pour comparer les postes d'une même entreprise, mais aussi pour comparer les postes de même type dans des entreprises différentes. C'est le cabinet de conseil des entreprises en gestion Hay, créé en 1943, qui a mis au point cette méthode de classification. Cette méthode est dite analytique, par opposition aux méthodes globales qui cherchent à mettre en évidence le caractère social de la classification. Les méthodes analytiques ont toutes un point commun : elles s'appuient sur des critères définis au préalable. Dans la méthode Hay, on parle de « facteurs » d'évaluation. Ce système permet une définition de l'emploi pour lui-même, sans que cette définition, cette évaluation n'ait d'incidence sur les autres emplois. De ce fait, la méthode a l'avantage d'être facilement utilisable, même sans connaissance de la structure ni de l'organisation de l'entreprise. La définition de l'emploi en fonction des différents facteurs permettra une cotation de l'emploi : l'emploi va être coté par attribution de points aux différents facteurs d'évaluation de l'emploi. Un revenu de base est associé au nombre de points. Cette méthode permet alors la mise en place d'une rémunération adaptée à l'emploi, mais pas seulement puisque la méthode, par le biais de comparaisons entre les différents emplois, permettra de mettre en place une politique cohérente de rémunération axée sur l'importance relative des différents facteurs pris en comptes. Le groupe Lafarge utilise cette méthode de classification dans le cadre de sa politique de gestion des postes clés. En effet, le groupe s'assure que les postes clés soient tenus par des cadres dont les évaluations de poste atteignent un certain niveau, au regard de la classification Hay. La classification permet de déterminer les salariés qui ont le potentiel pour tenir des fonctions de dirigeants. L'élément de base, le point de départ de la méthode est la description du poste, laquelle est souvent une mesure déjà en place dans les entreprises, mais l'actualisation de ces descriptions est trop souvent oubliée. La méthode Hay, basée sur la description de poste, description qui se veut orientée sur les facteurs utilisés par la méthode, implique une mise à jour régulière des descriptions de poste afin que les classifications qui en découlent ne soient pas biaisées. Mots clés: finalité, compétence, initiative créatrice, conditions de travail, organisation, direction, action, réflexion, cotation, facteurs, classification, emplois, avantages, inconvénients

[...] Les objectifs, intérêts et enjeux de la méthode La méthode Hay a pour objectif final de positionner les postes dans l’organisation. Pour cela, les différents postes de l’entreprise devront être évalués, évaluation qui aura pour objet d’établir l’importance et la difficulté relatives des responsabilités exercées. Il s’agit d’une forme de comparaison de facteurs pour évaluer les postes, qu’il s’agisse de postes de soutien technique ou de bureau, de métiers, de postes spécialisés, de professionnels, de cadres et d’exécutifs. La méthode d’évaluation Hay est un outil d’analyse réducteur de subjectivité par ses concepts, sa structure et son mode de mise en œuvre. [...]


[...] L’enjeu de la méthode Hay est d’établir une classification des emplois, ce qui doit permettre la mise en place d’une politique objective de rémunération, mais pas seulement. En effet, la classification ainsi obtenue pourra servir de base à la mise en place d’une politique de mobilité professionnelle par le jeu des promotions qui pourront être accordées aux vues des cotations déduites de l’évaluation du poste. La méthode Hay permet, contrairement aux autres méthodes, de mettre en équivalence des salariés qui évoluent sur des marchés différents par comparaison des classifications déterminées par des facteurs objectifs et universels (diplôme, budget géré, II- Définition des facteurs utilisés par la méthode Hay La méthode Hay est basée sur quatre facteurs principaux et douze sous facteurs, on parle de méthode additive qui consiste à rechercher pour chaque poste les points de compétence d’ initiative créatrice de finalité et de conditions de travail Les définitions que nous avons utilisées proviennent de la Direction des politiques administratives et de la rémunération du Ministère de l’Éducation, du Loisir et du Sport du Québec, pays dont les administrations utilisent massivement le recours à la méthode Hay. [...]


[...] Le doute subsiste quant à l’appréciation du quatrième facteur du fait de l’introduction possible d’un biais lors de l’évaluation du stress impliqué par le poste. La méthode Hay utilise ces quatre facteurs et leurs aspects subordonnés selon une méthode de classement. La mesure communément admise consiste à établir un rapport entre le degré selon lequel les quatre facteurs se retrouvent dans un poste donné et le degré selon lequel on les retrouve dans un autre poste. On parle alors de méthode par comparaison. [...]


[...] La méthode Hay est reconnue pour son objectivité, pourtant, cette objectivité dépendra essentiellement de l’objectivité de la personne qui mènera les entretiens, d’où la nécessité de former les évaluateurs. Dépassement des inconvénients posés par la méthode Hay Afin de pallier l’inconvénient de subjectivité, il est indispensable que l’évaluateur soit formé d’une part aux définitions des facteurs et d’autre part aux exigences de l’entreprise. Pour éviter le problème de non adhésion des salariés, une information préalable et globale des salariés sur la méthode de classification retenue et des avantages qu’elle représente doit être réalisée. [...]


[...] A titre d’exemple La méthode Hay se veut une méthode objective de classification permettant d’aboutir à une réelle équité interne : - L’équité interne consiste à s’assurer qu’au sein d’une organisation, on offre des salaires équivalents pour des emplois de même valeur et des salaires différents pour des emplois de valeur différente - L'équité interne (entre les emplois) versus l'équité individuelle (entre les titulaires d'un même emploi) De par l’utilisation de facteurs objectifs sexuellement neutres la méthode Hay est un moyen de lutte contre les discriminations factuelles existantes en entreprise. Outre ses avantages théoriques, la méthode Hay, une fois mise en place, permet une évaluation systématique et rapide des postes, ce qui n’est pas inintéressant en termes de coût du temps. Les inconvénients de la méthode Hay vis-à-vis des autres méthodes de classification Les syndicats sont opposés à la mise en place de cette méthode lorsque l’information des salariés n’est pas assurée. [...]

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