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Informations sur l'auteur

Commercial
Niveau
Expert
Etude suivie
management...
Ecole, université
ULCO

Informations sur le doc

Date de publication
28/02/2008
Langue
français
Format
Word
Type
dissertation
Nombre de pages
17 pages
Niveau
expert
Téléchargé
17 fois
Validé par
le comité Oboulo.com
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De la motivation des salariés à l'atteinte des objectifs

  1. Fixer les objectifs
    1. La spécification des résultats (chiffrés ou observables)
    2. Piloter jusqu'au résultat
  2. La motivation dans l'entreprise
    1. Les motivations de l'explorateur (imagination)
    2. Les motivations du juge (raison)
    3. Les motivations de l'artiste (émotion)
    4. Les motivations du guerrier (action)
    5. Le travail d'équipe : l'équilibre de ces quatre types de personnalités
  3. Evaluer les résultats
    1. Processus de l'action organisée
    2. Fonction et importance de l'appréciation
    3. Objectifs atteints

Chaque entreprise a pour but essentiel de générer un profit maximum. Pour cela, le management des ressources humaines doit s’adapter au mieux à la situation, à l’environnement, il est important de définir préalablement les résultats attendus et de trouver les individus nécessaires adéquates.
Ainsi, la motivation des acteurs de l’entreprise déterminera leur comportement et conditionnera les résultats.
C’est pourquoi, l’atteinte de la réussite doit être structurée, l’entreprise doit respecter différentes étapes afin d’évaluer les résultats.

L’évaluation de la performance suppose des objectifs suffisamment clairs et partagés par la hiérarchie et le subordonné. Les résultats obtenus doivent répondre à ces objectifs.
Cependant, il peut s’avérer délicat de les fixer pour des fonctions dont l’activité se situe dans le moyen et le long terme ( ex : recherche différent de la vente).

[...] L’évaluation des résultats renvoie à la comparaison des résultats obtenus par un salarié au regard des objectifs qui lui ont été préalablement assignés. Elle renvoie également à l’évaluation des compétences, c’est-à-dire l’appréciation des savoirs faire opérationnels d’un salarié qu’il convient d’adapter, d’améliorer ou d’acquérir. A. Processus de l’action organisée Lorsqu’un salarié est arrivé au bout de sa mission, de son travail, il fait automatiquement une autocritique de celui-ci, ce qui correspond à l’appréciation du résultat par rapport aux attentes. Cette appréciation a deux dimensions : La critique personnelle du salarié qui regroupe les maladresses ou les erreurs commises qui lui permettent de tirer parti de l’expérience, L’appréciation selon les résultats, selon la façon dont il les estime, qui lui fait éprouver des sentiments qui peuvent être positifs ou négatifs qui va influencer l’idée que le salarié se fait de sa valeur L’appréciation commence toujours par la définition du résultat visé qui demande des moyens matériels et/ou financiers, des compétences humaines et s’achève sur un sentiment de réussite ou d’échec qui va contribuer à donner envie de poursuivre ou d’abandonner. [...]


[...] Son rôle est donc primordial et c’est à cet endroit que se situe le point de départ du management par les objectifs. Décliner les objectifs d’entreprise au niveau des équipes et des collaborateurs Décliner un objectif d’entreprise, c’est répartir entre les groupes, puis personnes, les résultats partiels qui, rassemblés, produiront le résultat d’ensemble. Les objectifs orientent les actions essentielles à mener, les conditions pour que l’entreprise évolue favorablement, elle se développe sur moyen terme à 5 ans), et est jalonnée d’objectifs annuels. [...]


[...] L’entretien d’appréciation est donc très important sur le parcours professionnel des salariés d’une entreprise. C’est une occasion de travail en profondeur entre le manager et ses collaborateurs : à partir de leurs résultats, pour en dégager leurs capacités, puis les moyens de les développer en vue de les aider à progresser. Les quatre fonctions de l’appréciation peuvent se regrouper deux à deux sur deux axes : L’axe du bilan (bilan des résultats obtenus et rémunérations) L’axe du développement (élever le niveau de performance et développer les compétences) Processus de l’action organisée C. [...]


[...] Une entreprise bien gérée s'intéresse fortement à la dynamique de la motivation de ses employés, elle sait que c'est la principale source d'énergie de l'entreprise. Des collaborateurs motivés s'impliquent naturellement, le travail n'est plus une corvée mais une passion, il est aussi source d'énergie et de bonheur. Les collaborateurs passionnés deviennent des génies. Ils sont créatifs ce qui engendre l'innovation. Ils fignolent leurs projets et mijotent des innovations, ils sont stimulés au plus profond de leur intérieur. Plus concrètement, la motivation dans l’entreprise se caractérise par des besoins, regroupés en deux types de facteurs moteurs. [...]


[...] Cependant, la portée de cette interdiction est délimitée dans le temps. En effet, la remise en cause des exonérations ne peut être opérée lorsqu'un délai minimum de douze mois s'est écoulé entre le dernier versement de rémunération supprimé et la date d'effet de l'accord d'intéressement. Participation : Les dirigeants veulent créer des conditions homogènes englobant tous les salariés pour les sensibiliser à la possibilité d’accéder à une épargne grâce aux efforts collectifs de l’entreprise. La participation aux résultats de l'entreprise est un système obligatoire dans toutes les entreprises employant au moins 50 salariés tous établissements confondus. [...]

...

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