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Informations sur l'auteur

Etudiante
Niveau
Avancé
Etude suivie
management...
Ecole, université
PREPA HEC...

Informations sur le doc

Date de publication
01/12/2008
Date de mise à jour
04/09/2014
Langue
français
Format
Word
Type
dissertation
Nombre de pages
6 pages
Niveau
avancé
Téléchargé
38 fois
Validé par
le comité Oboulo.com
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L'évaluation du personnel en entreprise

  1. L'évaluation du personnel
    1. Définition de l'évaluation
    2. Les objectifs de l'évaluation
    3. Réussir l'évaluation
  2. Les différentes méthodes d'évaluation du personnel
    1. L'entretien d'évaluation
    2. Le 360 feed-back
    3. L'Assessment Center

Au cours des dernières années, nous avons tous bien pris conscience de la grande importance du personnel au sein d'une entreprise, car il représente la véritable richesse de celle-ci. En effet, les recrutements et plus généralement la gestion des ressources humaines s'avère être un enjeu majeur pour les entreprises puisqu'elle participe indéniablement à la réussite de la société. C'est alors un élément essentiel de réussir une bonne adéquation « homme / poste » mais cela nécessite l'utilisation de bonnes méthodes d'évaluation des candidats potentiels. Or ce n'est pas parce qu'une méthode est intuitive ou usuelle qu'elle est nécessairement valide et qu'elle saura prédire un succès professionnel futur. Dans cet exposé, il s'agira donc d'apprécier successivement ce que l'on définit par « évaluation » puis les différentes méthodes qui existent à cet effet. Notons que les méthodes d'évaluation varient souvent d'une entreprise à l'autre : selon ses moyens financiers et humains, ses objectifs, sa culture d'entreprise, sa taille, sa politique globale, etc. L'évaluation du personnel est un processus administratif et réglementaire de gestion des ressources humaines qui se place dans le cadre de la modernisation de la Fonction Publique. Elle vise à mettre au jour le potentiel professionnel de chaque agent et a pour but de le faire progresser. L'évaluation s'effectue avec une périodicité bisannuelle. Elle porte sur les contributions (les efforts, les progrès, les performances) réalisées par les agents dans le cadre de leurs attributions (les responsabilités qui leur sont confiées et qui sont précisées dans les fiches de postes). Et elle concerne le travail accompli par l'agent. Elle n'est pas un jugement sur ce qu'il est, mais uniquement sur ce qu'il fait dans le cadre professionnel (savoir-faire). Pour finir, l'évaluation professionnelle peut permettre de proposer aux agents, eu égard à leurs contributions passées, de nouvelles attributions en adéquation avec leur potentiel professionnel. En matière d'avancement, le compte-rendu constitue un élément d'aide à la décision pour l'administration, ainsi qu'un élément d'information pour les représentants élus des personnes lors des travaux en commissions paritaires.

[...] Le 360° Feed back permet d’identifier la capacité d’adaptation, le sens de l’innovation et leadership et les compétences transversales : valeurs de l’entreprise : sens de la déontologie, etc. Comment ? La démarche de mise en place d’un 360° feed-back efficace s’effectue en plusieurs étapes : Présenter aux salariés les finalités et le mode de fonctionnement du système. Sensibiliser les participants à l’importance du 360° feed-back dans le développement du personnel. Élaborer un questionnaire. Réaliser les évaluations. Traiter les questionnaires. Suivi et mise en place de plan de progrès. Quand ? [...]


[...] Elle permet aux titulaires de bâtir des plans de progrès solides. L’Assessment Center L’Assessment Center est une méthode d’origine anglo-saxonne. Cette technique permet d’établir des pronostics de réussite ou d’échec d’une personne pour une fonction ou un poste dans un environnement déterminé. Elle permet aussi de mieux identifier les capacités et le potentiel des cadres et des collaborateurs. Pourquoi ? Longtemps considéré comme l’apanage du top management, il tend aujourd’hui à s’élargir à bon nombre de collaborateurs quelle que soit leur position hiérarchique . [...]


[...] Dans cet exposé, il s’agira donc d’apprécier successivement ce que l’on définit par évaluation puis les différentes méthodes qui existent à cet effet. À noter que les méthodes d’évaluation varient souvent d’une entreprise à l’autre : selon ses moyens financiers et humains, ses objectifs, sa culture d’entreprise, sa taille, sa politique globale, etc . L’évaluation du personnel. Définition de l’évaluation L’évaluation est un processus administratif et réglementaire de gestion des ressources humaines qui se place dans le cadre de la modernisation de la Fonction Publique. [...]


[...] La clarification des missions du collaborateur et la situation de leur contribution à la performance de l’entreprise. L’appréciation de l’atteinte des objectifs. La fixation des nouveaux objectifs pour la période à venir. La définition des moyens à mettre en œuvre pour atteindre ces mêmes objectifs. L’identification des attentes du collaborateur au regard des besoins de l’entreprise. Le résultat de l’évaluation sera un support concret à une analyse partagée avec l’évalué(e) et à la construction d’un plan de développement qui donnera lieu à plusieurs types d’actions de formation de mobilité et d’évolution professionnelle. [...]


[...] Cette méthode d’évaluation répond en fait à la question : Comment vous vous y prenez ? Il s’agit en réalité de mises en situation qui sont étudiées par un certain nombre d’observateurs composés de consultants en recrutement et de managers. Il s’appuie le plus souvent sur : Des référentiels de compétences structurés et validés en fonction de l’entreprise et de son environnement, Différents types d’outils adaptés, Une méthode rigoureuse, Un système de mesures du niveau dans chaque compétence, Plusieurs "assesseurs", Une restitution précise et circonstanciée aux personnes évaluées et à l’entreprise par, le plus souvent, les consultants externes menant l’opération ou les personnes de l’entreprise formées à ce dispositif en particulier à la conduite des simulations et des tests Les outils utilisés sont de plusieurs natures : Il s’agit d’exercices concrets de simulation (mises en situation professionnelle très proches de la réalité et du contexte professionnel de la personne participant) pour permettre l’observation en situation, mais aussi des tests psychotechniques et des entretiens individuels pour affiner l’évaluation et obtenir des précisions complémentaires d’ordre psychologique, des aptitudes interpersonnelles et des dispositions intellectuelles, sur les personnes évaluées. [...]

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