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Informations sur l'auteur

étudiant
Niveau
Avancé
Etude suivie
ressources...
Ecole, université
paris 4

Informations sur le doc

Date de publication
15/06/2009
Langue
français
Format
Word
Type
dissertation
Nombre de pages
16 pages
Niveau
avancé
Téléchargé
23 fois
Validé par
le comité Oboulo.com
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La gestion du personnel : la flexibilité du travail

  1. Flexibilité externe et ses limites
    1. Flexibilité externe
    2. Précarité : un inconvénient pour le salarié
    3. La flexibilité externe : un inconvénient pour l'entreprise
  2. Des solutions à développer
    1. L'emploi partagé, une solution nouvelle permettant de sortir du dilemme flexibilité-précarité
    2. La flexicurité à la danoise
  3. Étude de cas

Depuis les années 70 avec le premier choc pétrolier de 1973, l'augmentation de la concurrence et l'émergence des entreprises japonaises, le contexte économique a été marqué par une rupture. Dans cet environnement économique et productif devenu de plus en plus incertain où la demande fluctue au gré des variations de la conjoncture et devient plus exigeante en terme de variété, délais et qualité, les entreprises vont tenter de réagir en essayant d'ajuster leur production et leur utilisation de la force de travail à ces fluctuations. C'est dans cet univers économique difficile à maîtriser (incertitude des prévisions d'activité, accélération du progrès technique, renforcement de la concurrence, tertiarisation de l'économie...) qu'est apparue la notion de flexibilité définie comme la capacité d'adaptation à des changements non anticipés de l'environnement. Il s'agit de l'aptitude de l'entreprise à se transformer pour améliorer son insertion dans l'environnement économique et accroître sa probabilité de survie. Elle comprend toutes les ressources de l'entreprise (financières, humaines, techniques), mais nous ne développerons ici que la flexibilité du travail, c'est-à-dire celle qui passe par l'ajustement du niveau des effectifs et l'adaptabilité des salariés qui est gérée par la fonction Ressource humaine. La notion de flexibilité est équivalente à celle de souplesse, réactivité, adaptation permanente, pilotage en temps réel, fluidité mais aussi d'allégement des coûts et de diminution des pertes de temps. La flexibilité du travail implique donc la remise en cause de l'organisation du travail au sein de l'entreprise ou de la société, afin de s'adapter aux contraintes du marché.

[...] Définition 2. Instabilité dans le temps 3. Insécurité 4. Perception de la précarité selon les différents types de contrats atypiques C. La flexibilité externe : un inconvénient pour l’entreprise 1. Baisse de la productivité 2. Clivage entre salariés à contrat atypique/typique 3. Problème lié à l’acquisition des connaissances 4. Problème de qualité et de sécurité II. [...]


[...] D’où la forte croissance des emplois et des horaires atypiques. Dans ce contexte, vouloir revenir sur la flexibilisation de l’emploi apparaît comme une lutte presque perdue d’avance. Aussi, parle-t-on désormais de plus en plus de " sécuriser les parcours professionnels " des salariés. C’est-à-dire, non pas réduire la flexibilité, mais l’accompagner de garanties telles que les salariés soient protégés contre ses conséquences négatives. C’est ce que l’on appelle parfois la flex-sécurité, illustrée notamment par les politiques menées au Danemark, en pointe dans ce domaine. [...]


[...] ) qu’est apparue la notion de flexibilité définie comme la capacité d’adaptation à des changements non anticipés de l’environnement. Il s’agit de l’aptitude de l’entreprise à se transformer pour améliorer son insertion dans l’environnement économique et accroître sa probabilité de survie. Elle comprend toutes les ressources de l'entreprise (financières, humaines, techniques), mais nous ne développerons ici que la flexibilité du travail, c’est-à-dire celle qui passe par l’ajustement du niveau des effectifs et l’adaptabilité des salariés qui est gérée par la fonction Ressource humaine. [...]


[...] La création de ces groupes de travail va permettre une certaine synergie qui sera un avantage concurrentiel pour l’entreprise. Toutefois le fait de faire travailler ensemble des salariés en CDD et en CDI ne permet pas d’arriver à cette synergie. Cela s’explique par le fait que ces contrats atypiques impliquent la présence au sein de l’entreprise de salarié pour une durée assez courte. Et cette courte durée ne permet pas aux salariés de s’intégrer aux autres membres de l’organisation qui eux sont là et se connaissent depuis un certain temps. [...]


[...] L’intérim, une voie d’accès à l’emploi. In INSEE. Données sociales 1999, p. 169-176. L.CADIN, F.GUERIN, et F.PIGEYRE Gestion des ressources humaines, 3e édition, DUNOD CHAPITRE p. 194-231 Articles (fascicule de TD) DELAMAIRE M.-L. (2005) Les pratiques de la flexibilité en Europe : vers une flexibilité plus motivante et protectrice à l'horizon de changements environnementaux importants?. Cahier de recherche du P.E.S.O.R BARET C., GADREY J. et GALLOUJ C. [...]

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