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Informations sur l'auteur

26 ans
Niveau
Expert
Etude suivie
agrégation...

Informations sur le doc

Date de publication
28/07/2006
Langue
français
Format
Word
Type
dissertation
Nombre de pages
9 pages
Niveau
expert
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131 fois
Validé par
le comité Oboulo.com
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La motivation est-elle un facteur de performance de l’entreprise aujourd’hui ?

  1. La motivation des hommes constitue un ressort de la performance de l'entreprise
    1. Les modèles et les théories de la motivation : une évolution importante
    2. L'analyse du lien entre la motivation du personnel et la performance de l'entreprise
  2. Les stratégies motivationnelles: une évolution importante des outils pour garantir une performance durable de l'entreprise
    1. Les stratégies de rémunérations motivantes sont aujourd'hui très diversifiées
    2. Mais changer le travail, développer une organisation qualifiante, mettre en place un « leadership transformationnel » sont des stratégies qui garantissent une performance durable

La motivation au travail est devenue en quelques années un ressort important de la compétition devenue mondiale. De plus, comme l'avance technologique n'est pas un avantage concurrentiel durable, la productivité du travail et donc la compétence et la motivation du personnel deviennent des atouts décisifs de la pérennité de l'entreprise. Rien d'étonnant, si 97% des 526 chefs d'entreprise interrogés récemment par l'association « Progrès du Management » affirment que motiver le personnel est une préoccupation importante et qu'elle conditionne la performance de l'entreprise. On peut définir la motivation comme l'ensemble des facteurs qui déterminent le comportement des individus et des motifs qui les incitent à travailler. La motivation peut être consciente ou inconsciente, elle est un des moteur de l'action, qui dans la théorie des relations humaines apparaît comme un manque alors que dans les modèles cognitifs (Adams, Locke...), c'est un processus qui se construit dans le temps et se renouvelle sans cesse. La performance de l'entreprise, quant à elle, c'est le fait que celle-ci, sous la conduite des dirigeants, atteigne les objectifs, qu'ils lui ont fixés. On peut aussi considérer qu'une entreprise performante est celle qui assure sa pérennité, car elle sait s'adapter ou influencer les états de l'environnement. La performance combine efficacité (capacité à atteindre des objectifs) et efficience (capacité d'atteindre des objectifs en minimisant le coût des ressources utilisées). Si la motivation n'est pas suffisante pour assurer la réussite de l'entreprise, nombre de stratégies échouent à cause d'un personnel peu ou pas motivé. Il ne s'agit pas seulement de susciter la motivation, mais d'être capable de l'entretenir grâce à des stratégies spécifiques destinées à la stimuler sur le long terme en fonction des caractéristiques de chaque situation. Cette nécessite prend un relief particulier au moment où la diversité devient la règle dans le monde économique, et où les conditions de travail, la structure des entreprises, le rôle des services, la signification même du travail sont en train de changer profondément. Dans quelle mesure et de quelle manière la motivation au travail est-elle une condition de la performance de l'entreprise ? Suffit-il de récompenser pour motiver ? Le contenu du travail, l'environnement organisationnel, le style de direction peuvent-ils être des facteurs susceptibles de relancer et de soutenir l'effort individuel ? La motivation des hommes représente un facteur capital pour la réussite des entreprises, mais les changements fréquents dans les conditions de travail, la nature du travail ainsi que le contexte socio-économique font que les gestionnaires des ressources humaines utilisent à la fois des outils financiers et psychologiques pour motiver le personnel (problématique). Pour répondre à cette problématique, nous montrerons dans un premier temps, que la motivation des individus est une condition de la performance des entreprises, et dans une deuxième partie, on verra que les stratégies de motivations sont diversifiées et évolutives pour parvenir à une efficacité optimale (plan).

[...] B L’analyse du lien entre la motivation du personnel et la performance de l’entreprise Les facteurs de performance ont évolué sous la pression de la concurrence. Les sources de compétitivité ne peuvent plus reposer uniquement sur la recherche de coûts plus bas que la concurrence (on croyait dans la décennie 70 aux vertus de la courbe d’expérience). D’autres facteurs doivent être pris en compte pour améliorer la performance des entreprises : - la flexibilité : la plupart des études de la flexibilité mettent l’accent sur les phénomènes d’adaptation à un environnement incertain. [...]


[...] Prenons l’exemple d’une panne. Dans une organisation qualifiante, la panne est une occasion d’apprentissage par les ouvriers. Elle devient un moment privilégié auquel une communauté d’individus aura pu donner un sens positif, et qui aura fait évoluer les connaissances et les échanges de savoirs entre les salariés ; - l’organisation qualifiante suppose une réorganisation des activités sur une base communicationnelle. Pour permettre des effets d’apprentissage nouveaux, la communication doit remplir trois fonctions. D’une part, elle doit se réaliser sur une base pluriprofessionnelle. [...]


[...] Ensuite parce que la satisfaction qu’on pense tirer de ses résultats est d’autant plus intense que l’objectif assigné est jugé difficile et complexe. Si l’on accepte de considérer la motivation non pas comme un état, mais comme un processus qui met en jeu la volonté d’agir, d’autres auteurs et en particulier Bandura, vont surtout décortiquer les processus cognitifs qui soutiennent la motivation pour un but. Bandura va s’intéresser au processus de traitement de l’information utilisé dans l’auto-régulation. La première modalité concerne la capacité plus ou moins grande, des individus à neutraliser le rôle des facteurs environnementaux grâce à la représentation symbolique des conséquences de leurs comportements. [...]


[...] La voie motivante est de laisser aux salariés l’initiative de réélaborer l’objectif initial. Un objectif de qualité totale est évolutif. Un travail collectif de réélaboration est une activité essentielle, au travers de laquelle les salariés s’ouvrent aux données de l’environnement industriel, à l’usage social de ce qu’ils font ; - l’organisation qualifiante est celle qui permet à chaque individu de se projeter dans l’avenir. La capacité individuelle de se projeter dans l’avenir dépend, sur le plan organisationnel, de la possibilité de concilier l’expression de ses mobiles personnels avec une démarche de projet. [...]


[...] La rémunération variable est calculée par rapport aux résultats de l’entreprise, de l’équipe de travail ou de l’individu. Le directeur des ressources humaines peut jouer sur différentes variables d’action, telles que la rémunération au mérite ou les périphériques légaux pour relancer la productivité. En effet comme le rappelle Weitzman, une entreprise qui adopte le partage des profits (utilisation des périphériques légaux) a plus de chance de réaliser des gains de productivité. Le partage de profits modifie le comportement des salariés en un mouvement uni de coopération, de collaboration pour une plus grande productivité. [...]

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