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étudiante
Niveau
Avancé
Etude suivie
Autres
Ecole, université
Ecole...

Informations sur le doc

Date de publication
27/08/2007
Langue
français
Format
pdf
Type
dissertation
Nombre de pages
19 pages
Niveau
avancé
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33 fois
Validé par
le comité Oboulo.com
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Comment motiver les salariés?

  1. Les théories fondamentales
    1. La théorie classique de Taylor
    2. Les théories du besoin
    3. Synthèse des cinq grandes théories
    4. Les différentes définitions de la motivation
  2. Les stratégies motivationnelles
    1. Les outils de la motivation extrinsèque
    2. Les outils de motivation intrinsèque

Définir la motivation au travail n'est pas une chose évidente du fait que les avis, les opinions, les analyses, et les styles de managements divergent selon les entreprises. Tout le monde pense avoir la bonne définition de la motivation au travail et ses recettes pour la renforcer dans l'entreprise. En 1981, Kleinginna A.M et Kleinginna P.R recensaient plus de 140 définitions du concept. Avant tout, posons-nous la question de l'intérêt d'étudier le concept de motivation dans les entreprises et les organisations. Il faut savoir que cette notion de motivation au travail, n'existait pas pendant le premier tiers du XXème siècle. Les dictionnaires à cette époque proposaient seulement une définition juridique du terme « La motivation correspondait à la justification d'un acte et à l'exposé des motifs d'une décision ». Ce sont les chercheurs et les managers qui ont développés la notion de motivation au travail, à mesure qu'ils essayaient de mieux comprendre le fonctionnement des organisations et des entreprises. De tout temps on s'est posé la question qui fera émerger ce concept : qu'est-ce qui pousse ou qu'est-ce qui suscite la décision de l'individu de se comporter de telle ou telle façon selon le contexte, d'agir dans telle ou telle direction selon sa décision ou sous pression exercé sur lui ? Le concept de motivation devient pour la première fois objet de recherche dans les travaux des psychologues Tolman (1932) et Lewin (1936). Au départ les recherche est basé sur la famille, l'église, le parti politique, mais très rapidement l'entreprise deviendra un sujet d'étude du fait de l'essor économique de la première moitié du XXème siècle, l'enjeu de la croissance et des gains de productivité, vont conduire les dirigeants d'entreprises à solliciter des psychosociologues.

[...] Les travailleurs possédant un contrat fixe (contrat à durée indéterminée) sont légèrement plus motivés que les travailleurs possédant un contrat temporaire. [...]


[...] Il doit persuader ses collaborateurs à appliquer cette méthode. Cette façon de faire n’est valable que si le manager a du charisme et que le subordonné éprouve du mal à s’exprimer. Management participatif : Le management est un style de management basé sur l’écoute qui permet d’élaborer des solutions en communs, le manager joue alors un rôle d’arbitre. Ce style de management est efficace si le manager sait écouter ses collaborateurs, et que ceuxci sont expérimentés. Management délégation : Le but d’un management délégation, est de chercher au maximum à responsabiliser les gens. [...]


[...] Chaque individu cherche à satisfaire des besoins de compétence, c'est-à-dire, à développer ses capacités à interagir avec son environnement de travail et de relation. Ce besoin agit de façon conjointe avec celui de l’autodétermination. L’autodétermination est le second besoin que l’individu essaie de satisfaire en développent le locus de causalité interne qu’il perçoit. Il s’agit pour l’individu de développer sa perception d’être à l’origine de son comportement. Tend que l’individu perçoit que son environnement guide ses choix, il distingue en lui un locus de causalité externe. [...]


[...] Alors comment la communication descente peut motiver le personnel ? La communication interne descendante permet de manager, d’accompagner le personnel lors de changement dans l’entreprise du point de vue travail, ou du point de vue du changement de direction par exemple. Mais un point très important de la communication interne est qu’elle permet également de développer la fierté d’appartenance chez le personnel. Il est important de développer la fierté d’appartenance du personne, afin qu’il ne dégrade pas l’image de l’entreprise en dehors, le but est que le personnel s’approprie l’image de l’entreprise autant que le dirigeant. [...]


[...] Ce modèle fonde lui aussi la motivation sur l’existence de besoins. Il est dû à Murray et a été développé par Atkinson et McClelland. Dans cette théorie les moteurs de la motivation se concentrent sur un petit nombre de besoins considérés comme acquis et pas innés. En outre, elle admet la possibilité qu’un individu puisse être simultanément animé par plusieurs besoins et qu’il existerait une sorte de "profil des besoins" susceptible d’évoluer au fil des expériences. Murray a distingué 20 besoins. [...]

...

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