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Informations sur l'auteur

CRH
Niveau
Expert
Etude suivie
ressources...
Ecole, université
université...

Informations sur le doc

Date de publication
01/03/2008
Date de mise à jour
07/09/2014
Langue
français
Format
Word
Type
mémoire
Nombre de pages
21 pages
Niveau
expert
Téléchargé
52 fois
Validé par
le comité Oboulo.com
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La formation des salariés

  1. Le cadre de la formation
    1. Historique et cadre légal
    2. Réforme de 2004
    3. Aspects financiers et fiscaux
  2. Outils et enjeux
    1. Le recensement des besoins
    2. Les outils
    3. Les enjeux
  3. Organisation et méthodes
    1. L'organisation
    2. Les méthodes pédagogiques
    3. L'évaluation

Débattue, réformée, ajustée depuis des années, le droit à la formation des salariés est devenu un centre d'intérêt particulier pour les discussions autour de l'emploi. L'ouverture des frontières et l'augmentation de la compétitivité sont les facteurs de l'accroissement de la portée de l'obligation d'adaptation des ressources aux besoins dans une entreprise. En effet, désormais, par nécessité et par obligation légale, les entreprises se doivent de former au mieux leur salariés ; afin d'obtenir un bon retour sur investissement. Depuis la publication officiel en mai 2004 de la loi sur "la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social", les salariés en France bénéficient désormais d'un droit individuel à la formation. Nous allons voir au travers de cette étude comment la formation est régie dans les entreprises en France. Dans une première partie, nous nous intéresserons à l'histoire de la formation, aux réformes importantes qu'elle à subit ainsi qu'à son mode de financement. Ensuite, les outils et enjeux de la formation seront mis en évidence par le recensement des besoins, des outils et des enjeux. Enfin, nous terminerons cette étude par une analyse de l'organisation de la formation dans les entreprises.

[...] Il a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise. Ces actions doivent permettre au salarié d’accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d’activité ou de profession et de s’ouvrir plus largement à la culture et la vie sociale. Elles s’accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail. L’employeur ne peut refuser la demande d’autorisation d’absence du salarié. [...]


[...] Le coût de la formation suivie par M . s’élève à la somme de . euros HT. Compte tenu du coût élevé de cette formation pour la société, des frais qu’elle entraîne et de sa durée qui excèdent largement les obligations mises à la charge de la société par la loi ou la convention collective, la mise en œuvre de cette formation, non inscrite dans le plan de formation n’est justifiée que par le maintien de M . au sein de la société de façon durable. [...]


[...] Une loi importante sur la promotion sociale, dite la loi Debré, permet la mise en place des cours du soir. Le cœur de la réflexion se situe dans le fait que la formation doit trouver sa source dans un effort individuel récompensé par une promotion. S’en suit la Création du Fonds National pour l’emploi puis la loi du 30 décembre 1966 qui énonce le principe portant sur l’intervention obligatoire de l’État dans le domaine de la formation. La formation doit en effet devenir un service public. [...]


[...] Une diminution globale des temps de face à face pédagogique au profit d’autres formes d’intervention (les TIC ou encore le coaching peuvent probablement être réfléchis dans le cadre d’un accompagnement post-formation du développement des compétences et d’une aide à la mise en œuvre en situation de travail). Le tout avec une contrainte qualitative devant permettre une diminution des coûts. Un principe à ne pas confondre avec un abaissement des prix, unique résultat d’un manque de recherche d’amélioration des performances. Que ce soit l’entreprise ou le salarié, la demande s’oriente donc de plus en plus vers de la formation utile Tous ces indicateurs vont dans le sens d’une plus grande qualité de la formation. [...]


[...] Elle permet de faire un bilan de niveau ou un bilan des acquisitions des stagiaires donnant lieu à une possible certification attestant d’une qualification précise ; elle est en cela plus un moyen de contrôle des compétences minimum requises, qu’une véritable évaluation. L’évaluation en milieu professionnel ne peut se résumer à cette approche. c. L’évaluation normative Elle a pour objet de situer la performance des stagiaires par rapport à une norme déterminée sur le groupe de référence. Cette norme peut être par exemple la moyenne du groupe ou le classement des stagiaires à l’issue d’un examen ou d’une tâche à accomplir. [...]

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