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Informations sur l'auteur

etudiante
Niveau
Avancé
Etude suivie
MST...
Ecole, université
IAE de Lille

Informations sur le doc

Date de publication
30/01/2003
Langue
français
Format
pdf
Type
mémoire
Nombre de pages
34 pages
Niveau
avancé
Téléchargé
158 fois
Validé par
le comité Oboulo.com
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La motivation au travail

  1. Définition
  2. Historique des théories de la motivation
    1. La phase taylorienne
    2. La phase des relations humaines
    3. A partir des années 50: de nombreux modèles théoriques
  3. Des motivations individuelles à l'énergie collective: les étapes
    1. Le recrutement
    2. L'analyse interne de l'entreprise
    3. Définition d'une politique sociale adaptée
    4. L'évaluation
    5. Intégration des besoins individuels dans le système de gestion des ressources humaines
    6. Mobiliser l'énergie collective des salariés
  4. LES CONDITIONS DE LA MOTIVATION
    1. Les outils de la motivation individuelle
    2. Les outils de la motivation collective

Document acrobat reader!Logiciel indispensable! La ressource humaine est un enjeu capital dans l'organisation d'une entreprise, et c'est en grande partie de la motivation des salariés que dépend la production. Mais qu'est-ce exactement que la motivation ? Partant d'un historique des théories de la motivation - du taylorisme à la théorie VIE, cet article examine ensuite tous les éléments qui influent sur la mobilisation de l'énergie collective dans l'entreprise, avant d'analyser comment l'entreprise peut créer les conditions concrètes de la motivation de ses salariés.

[...] (cf pyramide en annexe) 6 B. Herzberg Herzberg, reprenant les travaux de Maslow, a cherché par la méthode des incidents critiques à repérer les facteurs de satisfaction et d’insatisfaction. Il constate, rejoignant ainsi Maslow, que ceux-ci ne sont pas les mêmes. Les principales sources de démotivation proviennent de la non-satisfaction des besoins élémentaires, les sources de motivation de la satisfaction des besoins dits supérieurs (besoin de réalisation de soi). Le contenu du travail lui-même apparaît comme une source de motivation importante : autonomie, variété, intérêt rendant le travail plus ou moins intéressant pour celui qui l’effectue. [...]


[...] La formation donne donc aux salariés le goût de s’accomplir et de se dépasser, tout comme elle les rassure et les encourage. Reconnaissance / Statut Selon Maslow, l’estime de soi est également un besoin qui engendre de la motivation et sa satisfaction passe notamment par le statut de l’individu au sein de l’entreprise. Ce statut peut être valorisé par la délégation de responsabilités et par la possibilité offerte au salarié de suivre des formations qui lui permettront d’évoluer et de s’autonomiser. [...]


[...] Célébrer les réussites Le contrôle ne doit pas seulement entraîner des sanctions négatives. L’entreprise ne doit pas oublier de souligner les réussites de ses salariés pour les 25 stimuler. Ils veulent pouvoir apprécier leur contribution à l’entreprise et que celleci reconnaisse leur apport personnel à son fonctionnement. L’entreprise doit privilégier les résultats d’équipe plutôt que les résultats individuels. En effet, c’est le travail d’équipe qui fait avancer l’entreprise et la récompense doit être avant tout collective et sa célébration oriente l’énergie collective. [...]


[...] (Action Commerciale Mars 1999- N°184) Les challenges commerciaux Cette campagne de motivation s’établit sur le long terme, contrairement aux opérations sur le terrain. Elle peut durer de 6 à 12 mois, en vue d’inculquer aux équipes (notamment commerciales) des nouvelles méthodes de travail avec en ligne de mire l’optimisation de leurs ventes respectives. Les séminaires Un séminaire, sur un ou plusieurs jours, permet à l’entreprise d’échanger avec ses salariés dans un autre environnement, moins formel que les locaux habituels. C’est ainsi l’occasion de dresser le bilan d’une période écoulée, et de présenter les nouveaux objectifs à atteindre et projets à réaliser CONCLUSION Une entreprise qui réussit est une entreprise où les salariés partagent une vision commune, où chacun a sa place et sa responsabilité, où chacun le sait l’assume avec compétence, où les réussites sont célébrées et récompensées et ou enfin, chacun peut développer son projet personnel dans le cadre du projet d’entreprise. [...]


[...] Choisir le bon candidat en matière de motivation, revient donc à choisir le candidat qui sera réceptif aux récompenses et aux encouragements que peut lui offrir son futur travail, qu’il s’agisse de salaire, de considération personnelle ou de management participatif L’analyse interne de l’entreprise Afin de mettre en place un environnement stimulant, il faut d’abord connaître les forces, les faiblesses, l’histoire et la culture de l’entreprise. Il faut donc mesurer périodiquement la situation, c’est ce qu’on appelle l’audit du climat social. L’entreprise doit identifier les attentes et les aspirations de chacun afin d’adapter son organisation et sa politique sociale. [...]

...

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