L'évaluation du personnel

Depuis quelques années, les entreprises utilisent de plus en plus le thème de l'évaluation dans différents domaines tels que le recrutement, les bilans de fin d'année, les normes de qualité, les processus de production, la mesure des performances, la formation, le travail en équipe... En effet, les salariés doivent s'adapter au besoin de flexibilité de l'entreprise. C'est pourquoi il est important de les affecter judicieusement en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités. Pour connaître ces capacités, des techniques d'évaluation formelles ont été mises en place au sein même de l'entreprise. Ainsi, l'évaluation joue un rôle d'ajustement des prévisions de l'entreprise.

Cette demande d'évaluation est liée à un souci, constant, de performance qui sera analysé et quantifié chez chaque salarié. En effet, l'évaluation des salariés a pour objectif de juger ces derniers sur un plan strictement « professionnel » : sur le travail accompli par l'individu, sur sa « performance », ses compétences et son potentiel. Cependant, même si elle tend à stimuler l'activité, elle provoque aussi des réactions : elle risque de détériorer le climat et les relations de coopération. Dès lors, elle est à manier avec précaution, d'autant plus qu'elle se cache derrière des observations systématiques et continues du manager.
Cette démarche d'évaluation peut entraîner un jugement de valeur sur les personnes et conduit à rechercher la faute. L'analyse est alors détournée de son but ; elle est utilisée pour comparer les gens entre eux ou par rapport à une norme donnée. Cet aperçu de l'évaluation conduit à distribuer des notes, bonnes ou mauvaises, des récompenses ou des sanctions et peut produire des effets contre-productifs alors qu'elle est supposée accroître la motivation au travail.

Dans quelle mesure, dans un contexte constant de mutation de l'environnement, l'évaluation du personnel constitue-t-elle un outil permettant de satisfaire les attentes des entreprises ?