Externalisation des ressources humaines : les enjeux et les motivations des entreprises

Mémoire Entreprises & gestion Ressources humaines

Date de publication :

29/06/2004

Langue :

Français

Format :

.doc

Nombre de pages :

59 pages

Niveau :

expert

Consulté :

427 fois

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Sommaire :

Sommaire

L'externalisation :un interet grandissant.
1. Définition de l'externalisation ou outsourcing.
2. Le développement du processus d'externalisation.
L'externalisation de la fonction ressources humaines.
1. Externalisation des ressources humaines, état des lieux.
2. Le développement de l'externalisation de la fonction ressources humaines.
3. Le rôle de la direction des ressources humaines.
4. La mutation des DRH : prévalence des missions stratégiques sur les obligations administratives.
5. L'évolution de la fonction ressources humaines liée à la nouvelle économie.
6. Externalisation des ressources humaines : influence de la taille et de l'activité de l'entreprise.
7. Recours au conseil, nouvelle forme d'externalisation.
8. Les différents domaines de la fonction ressources humaines externalisés.
Humaines externalises.
1. Les fonctions techniques ou administratives.
2. Les fonctions axées sur la gestion des ressources humaines.
3. La fonction ressources humaines.
Analyse des trois fonctions ressources humaines les plus souvent externalisées.
1. La paie.
2. La formation.
3. Des processus administratifs à la gestion proprement dite des ressources humaines : le recrutement.
Externalisation de la fonction ressources humaines : etapes cles de la demarche.
1. Les enjeux de l'externalisation pour l'organisation.
2. Les inconvénients et les freins à l'externalisation.
3. Les avantages de l'externalisation.
4. Les étapes de la démarche d'externalisation.
5. Les impacts de l'externalisation.

Résumé :

Longtemps apparenté à de la sous-traitance, le phénomène d'externalisation est un phénomène complexe et varié, il connaît toutefois une croissance continue depuis plusieurs années avec un taux de recours d'environ 65 % des entreprises nationales en 2002.
En effet, les dirigeants d'entreprise découvrent l'intérêt du « flexible » par rapport à celui de la « taille ». Les sociétés performantes aujourd'hui ne sont pas les plus grandes ou les plus petites mais les plus rapides donc les plus flexibles.

Cette quête de la rapidité passe bien entendu par une volonté du management, mais aussi par une capacité de l'organisation à créer, déplacer et modifier des processus commerciaux, de production, d'achat et même de ressources humaines. Chacun peut donc désormais créer cet avantage.
Effectivement, la tendance actuelle des organisations à s'interroger entre autres sur leur coeur de compétences les pousse à développer des stratégies d'externalisation pour l'ensemble des fonctions, même celles jugées les plus spécifiques.
Ainsi, on est passé en quelques années de l'externalisation des fonctions périphériques comme le nettoyage ou la restauration à des fonctions plus stratégiques telles que la production, la recherche et le développement voire même les ressources humaines.

Le recours au processus d'externalisation a permis aux entreprises d'organiser le travail de manière flexible, de donner une variabilité aux coûts, de conquérir de nouveaux marchés, de créer de nouveaux produits avec des partenaires...
Les entreprises sont donc de plus en plus nombreuses à avoir besoin de prestations de conseil et recourir aux prestataires extérieurs pour gérer leur évolution et leur progression.

Mon implication professionnelle dans la fonction ressources humaines ainsi que le phénomène assez récent de l'externalisation de cette fonction m'ont conduit à me poser la question suivante : Quelles sont les motivations des entreprises à externaliser la fonction ressources humaines ?
La fonction ressources humaines a pris une place prépondérante dans la politique stratégique de l'entreprise. Le recours à des experts pour la gestion partielle de certaines missions permet aux Directions des ressources humaines de se concentrer sur des fonctions à véritable valeur ajoutée.

Pour aborder cette problématique, j'ai choisi tout d'abord de vous présenter l'évolution du processus d'externalisation.
Puis, au travers des fonctions ressources humaines, je me suis attachée à démontrer quels sont les enjeux pour l'organisation, les freins et les avantages liés à la mise en place de ce processus.

Après avoir analysé ces éléments, je vous propose de voir quelles sont les étapes de la démarche d'externalisation et les impacts de l'externalisation sur les fonctions ressources humaines.

Afin de répondre à cette question je me suis appuyée sur des recherches documentaires, des interviews directes ainsi que sur l'expertise :

➢ de professionnels de la fonction ressources humaines (personnel interne dans l'entreprise et cabinets de consultants ressources humaines),
➢ de managers opérationnels en charge d'une partie de la fonction ressources humaines,
➢ sur mes propres expériences en tant qu'Assistante dans un service interne et en tant que Consultante en Recrutement.

Les professionnels interviewés viennent d'horizons divers de par la taille et l'activité de chacune de ces entreprises. Ceci m'a ainsi permis d'élargir d'autant mon champ d'investigation et d'avoir une vision plus globale sur le sujet.

L'étude de différentes entreprises et de cabinets spécialisés en ressources humaines nous permettra donc de mieux comprendre les motivations à l'externalisation et les changements qu'elle induit.
Le témoignage de ces acteurs éclaire la littérature théorique sur les incidences des politiques d'externalisation sur l'organisation du travail et plus particulièrement sur le fait que la mise en place d'une stratégie d'externalisation crée une nouvelle forme organisationnelle dont les attributs de la relation avec le prestataire modifient l'organisation interne de l'entreprise.

Mots clés: externalisation, outsourcing, processus, délégation, gestion, ressources humaines, DRH, fonction, sous traitance, conseil, formation, gains, risques, flexibilité