La formation des expatriés : adaptation et performance

Dans le cadre de notre MBA spécialisé en Gestion des Ressources Humaines, nous avons décidé de réaliser notre mémoire de fin d'études sur la formation des expatriés. Intéressées fortement par une mobilité internationale pour notre parcours professionnel (ONG et/ou entreprises privées), nous nous sommes concentrées sur la gestion des expatriés aujourd'hui. Ainsi, notre étude porte sur les salariés résidant en France, amenés à être expatriés par des sociétés d'origine française ou non, établies sur les 5 continents. Nous parlerons indifféremment de mobilité internationale ou d'expatriation, sans considération de la durée du séjour, et du statut du salarié envoyé. Les salariés concernés peuvent avoir des postes à responsabilité d'encadrement ou non, même si les missions sont souvent confiées à des managers. Nous avons alors pu constater que les expatriés ne s'adaptent pas toujours de façon optimale à leur pays d'accueil et que leur travail s'en fait ressentir. Or l'échec d'une expatriation n'est pas sans conséquence. « S'expatrier démultiplie les opportunités de pouvoir travailler dans les filiales d'un groupe déployé à travers le monde », note Alain Tanugi, président du cabinet de chasse Transearch International. Elle constitue souvent un passage obligé dans les grands groupes. « Un haut potentiel condamne sa carrière s'il ne part pas à l'international », prévient Jean-Luc Cerdin, professeur à l'Essec, et auteur de L'expatriation (Editions d'Organisation, 2001). Lorsqu'une personne construit sa carrière en France en 25 ou 30 ans, elle peut le faire en 15 ans en alternant expatriation et postes en France. La première question à se poser est : « pourquoi un expatrié plutôt qu'un collaborateur local ? ». En effet, choisir la solution de l'expatriation induit un coût plus élevé pour l'entreprise. Il faut donc de bonnes raisons pour avoir recours à ce système. De plus, le recrutement est très spécialisé, détaillé, réfléchi comme nous allons l'expliquer. Mais suffit-il du recrutement d'une bonne personne ? La formation n'est-elle pas indispensable ? Avant de lancer son processus de recrutement, l'entreprise doit définir clairement ce qu'elle veut réaliser dans le pays d'implantation et avec quels moyens. Lorsqu'une entreprise décide de recruter pour une filiale à l'étranger, elle peut opter pour au moins trois types de populations : les nationaux du pays d'origine (c'est-à-dire l'expatrié), les nationaux du pays d'accueil (les locaux) et les nationaux de pays tiers. On va alors choisir l'expatrié car le contrôle et la coordination organisationnels sont maintenus et facilités, l'expérience internationale va développer les managers prometteurs. De plus, les compétences techniques et managériales sont la plupart du temps supérieures aux locaux et aux nationaux de pays tiers. Toutefois, choisir d'expatrier amène également à diminuer les opportunités de promotion des « locaux », une adaptation au pays d'accueil plus longue, un style de management pas toujours adapté et comme on pourra le voir un coût élevé. Aujourd'hui les entreprises doivent prendre conscience que le candidat choisi lors des entretiens de recrutement ne peut être directement opérationnel sur le terrain. Cependant, il est important que le futur expatrié puisse s'adapter le plus rapidement possible dans le pays d'accueil. Bien que les études sur les expatriés soient fortement remises en cause de part la représentativité, les échantillons ou les modes de récolte, il est intéressant de souligner que 37 % des expatriés se disent non satisfaits de la politique de gestion des ressources humaines à l'international de leur entreprise. La mauvaise maîtrise de la langue locale est citée comme la principale difficulté rencontrée à l'étranger. Tels sont les enseignements majeurs d'un sondage réalisé du 13 mars au 20 avril 2006, par TNS Sofres, à la demande d'Avenir international/Europcar auprès de 1814 Français âgés de 18 ans et plus, travaillant ou étudiant à l'étranger. Les entreprises ont donc encore beaucoup de travail à faire à ce sujet et essentiellement sur l'approche interculturelle. Phénomène de mode ou tendance de fond ? La prise en compte de la dimension interculturelle émerge dans les formations pour l'expatriation. Le phénomène est récent en France et plus ancien aux Etats-Unis. « Certaines entreprises ont encore peur que ces formations soient trop théoriques. Or, à partir des recherches scientifiques effectuées sur le sujet, nous pouvons, de façon pratique et ludique, faire passer des idées toutes simples sur les comportements, les attitudes à avoir ou à éviter dans tel ou tel pays » explique Nathalie Kleinshmit, responsable de l'Institut de Communication Internationale (ICI). Nous verrons donc à travers ce mémoire comment les entreprises peuvent allier, à travers une stratégie d'entreprise clairement définie, expatriation et formation, en considérant la maîtrise des coûts et l'adaptation des expatriés. Dans un premier temps, nous détaillerons le processus de recrutement à l'international, et ses différences avec un recrutement classique. Puis suite au recrutement, nous verrons quelles actions les entreprises mettent en place pour que l'expatrié s'adapte plus facilement au nouveau contexte. Dans un deuxième temps, il s'agira de comprendre les enjeux d'une stratégie d'expatriation, et les avantages que les entreprises peuvent en retirer. De nombreuses entreprises relèvent le défi de s'internationaliser. Nous déterminerons donc dans une dernière partie les nouveaux moyens à développer pour optimiser l'internationalisation.