Freins et leviers au changement
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exposé
publié le 12/06/2006
évaluation : non évalué
niveau : expert
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Résumé
Toutes les organisations sont amenées, de manière plus ou moins régulière, à évoluer. Ces changements sont naturels, inévitables, inéluctables.
Il en va d’ailleurs de la survie même de la structure… En effet, rien n’est immuable ! Pas plus une organisation qu’un organisme : le monde est en mouvement, les environnements évoluent, les acteurs s’adaptent. L’organisation doit donc prendre en compte un ensemble de facteurs exogènes et modifier son fonctionnement en conséquence. Mais une organisation n’est pas influencée uniquement par son environnement. Les influences sont également internes, des facteurs endogènes entrent en jeu… et en premier lieu, les individus qui composent l’organisation ! N’oublions pas, comme le disait François Dupuy que « l’organisation est avant tout un ensemble de comportements humains »…
Si le besoin de changement est donc, à présent, mis en évidence, il semble important de s’attarder un instant sur la naissance de ce besoin : le responsable d’une organisation doit en permanence sonder, évaluer, mesurer, auditer le fonctionnement de son organisation… la structure, le fonctionnement, les modes opératoires sont-ils en adéquation avec la stratégie, les objectifs, et les finalités définis comme politique de l’organisation ? Ce cheminement rigoureux lui permettra de prendre la mesure des facteurs endogènes qui peuvent donner naissance à un besoin de changement… mais, et comme nous l’avons déjà souligné, le monde n’est pas figé. Et un marché encore moins : dès lors, d’autres questions se posent au dirigeant soucieux de la pérennité de son organisation : le fonctionnement actuel de son organisation est-il en adéquation avec les évolutions à venir, qu’elles soient connues ou pressenties, la structure du marché, les acteurs qui interviennent sur ce marché ou qui seront amenés à y intervenir ? C’est donc la perception d’un décalage qui va entraîner le dirigeant responsable sur la savonneuse planche du besoin du changement. Il s’agit en effet d’un terrain dangereux sur lequel les acteurs ne s’engagent qu’avec prudence…
Après avoir ressenti un décalage entre la situation telle qu’elle est et telle qu’elle devrait être, le responsable de l’organisation va évaluer l’impulsion à donner : du simple réglage à la re fondation, avec deux stades intermédiaires que sont la réforme et la restructuration… Il va de soi que, plus le projet de changement est ambitieux, plus la conduite du changement qu’il implique sera lourd.
Car, c’est bien là que la tâche du responsable se complique dans des proportions dangereuses : la conduite du changement…
La conduite du changement recouvre de nombreuses implications :
• Les motivations, que ce soit celles de l’entreprise, ou celles des individus… : pourquoi les individus, les organisations souhaitent-ils changer ?
• Les freins, auxquels il convient de faire face et de limiter les effets autant que faire se peut : ils sont d’ordre individuel, collectif, conjoncturel et structurel.
• Les leviers, à la disposition du responsable, au rang desquels nous dénombrons le management, la structure, le système, la culture…
• Et enfin, une implication qui interviendrait en support de toutes les autres, le leadership.
Ce sont donc tous ces points que nous allons traiter successivement afin d’établir aussi clairement que possible ce que recouvre la conduite du changement et ce qu’elle implique…
Il en va d’ailleurs de la survie même de la structure… En effet, rien n’est immuable ! Pas plus une organisation qu’un organisme : le monde est en mouvement, les environnements évoluent, les acteurs s’adaptent. L’organisation doit donc prendre en compte un ensemble de facteurs exogènes et modifier son fonctionnement en conséquence. Mais une organisation n’est pas influencée uniquement par son environnement. Les influences sont également internes, des facteurs endogènes entrent en jeu… et en premier lieu, les individus qui composent l’organisation ! N’oublions pas, comme le disait François Dupuy que « l’organisation est avant tout un ensemble de comportements humains »…
Si le besoin de changement est donc, à présent, mis en évidence, il semble important de s’attarder un instant sur la naissance de ce besoin : le responsable d’une organisation doit en permanence sonder, évaluer, mesurer, auditer le fonctionnement de son organisation… la structure, le fonctionnement, les modes opératoires sont-ils en adéquation avec la stratégie, les objectifs, et les finalités définis comme politique de l’organisation ? Ce cheminement rigoureux lui permettra de prendre la mesure des facteurs endogènes qui peuvent donner naissance à un besoin de changement… mais, et comme nous l’avons déjà souligné, le monde n’est pas figé. Et un marché encore moins : dès lors, d’autres questions se posent au dirigeant soucieux de la pérennité de son organisation : le fonctionnement actuel de son organisation est-il en adéquation avec les évolutions à venir, qu’elles soient connues ou pressenties, la structure du marché, les acteurs qui interviennent sur ce marché ou qui seront amenés à y intervenir ? C’est donc la perception d’un décalage qui va entraîner le dirigeant responsable sur la savonneuse planche du besoin du changement. Il s’agit en effet d’un terrain dangereux sur lequel les acteurs ne s’engagent qu’avec prudence…
Après avoir ressenti un décalage entre la situation telle qu’elle est et telle qu’elle devrait être, le responsable de l’organisation va évaluer l’impulsion à donner : du simple réglage à la re fondation, avec deux stades intermédiaires que sont la réforme et la restructuration… Il va de soi que, plus le projet de changement est ambitieux, plus la conduite du changement qu’il implique sera lourd.
Car, c’est bien là que la tâche du responsable se complique dans des proportions dangereuses : la conduite du changement…
La conduite du changement recouvre de nombreuses implications :
• Les motivations, que ce soit celles de l’entreprise, ou celles des individus… : pourquoi les individus, les organisations souhaitent-ils changer ?
• Les freins, auxquels il convient de faire face et de limiter les effets autant que faire se peut : ils sont d’ordre individuel, collectif, conjoncturel et structurel.
• Les leviers, à la disposition du responsable, au rang desquels nous dénombrons le management, la structure, le système, la culture…
• Et enfin, une implication qui interviendrait en support de toutes les autres, le leadership.
Ce sont donc tous ces points que nous allons traiter successivement afin d’établir aussi clairement que possible ce que recouvre la conduite du changement et ce qu’elle implique…
Sommaire
- Les motivations au changement
- Les motivations individuelles
- Les motivations de l'entreprise au changement
- Les freins au changement
- Les origines du concept de résistance au changement
- Origines et formes de freins individuels au changement
- Les freins collectifs au changement
- Comment réagir face à la résistance au changement
- Les leviers du changement
- Le middle management dans le changement
- La culture
- Les outils RH comme levier du changement
- Le rôle du leader face au changement
- Les qualités d'un leader du changement
- Créer un contexte favorable
- Choisir le bon moment
- Organiser le changement
- Impliquer les parties prenantes
- Développer des plans d'actions
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