La gestion de carrière : les femmes et le plafond de verre

Les femmes sont de plus en plus présentes dans le monde professionnel, et de plus en plus qualifiées. Pourtant, on assiste de nos jours à un changement de point de vue, à une perte d'illusion par rapport à ces attentes. Les femmes ne se contentent plus de comparer leur situation à celles de leurs mères pour en tirer satisfaction : elles se comparent de plus en plus aujourd'hui à leurs homologues masculins, et il en résulte qu'il reste encore et toujours d'énormes inégalités de traitement.
Les statistiques montrent que l'accès des femmes aux postes de haut management reste rare et que les progrès sont extrêmement lents. Si elles sont de plus en plus diplômées et que leur part dans le recrutement est importante, la progression de leur carrière les amène à stagner en dessous du seuil des postes de direction. À partir d'un certain niveau hiérarchique, les inégalités de traitement devant l'emploi s'accroissent de façon vertigineuse, et la gestion de carrière s'apparente alors à une gestion de genre.

C'est ce qu'exprime la métaphore du plafond de verre, « barrières invisibles et artificielles, créées par des préjugés comportementaux et organisationnels, qui empêchent les femmes d'accéder aux plus hautes responsabilités ». Ainsi, les femmes ne peuvent que très minoritairement combler leurs aspirations professionnelles, et les entreprises vont à l'encontre de leurs intérêts managériaux en agissant de la sorte.
De fait, le plafond de verre est devenu à part entière une politique de gestion des ressources humaines. En effet, la gestion de carrière tend à l'adéquation entre les besoins de l'entreprise et les aspirations des salariés : en l'occurrence, le plafond de verre est clairement un obstacle à la gestion de carrière des femmes cadres. La question qui se pose alors est de savoir comment gérer au mieux le plafond de verre afin que les femmes puissent, elles aussi, atteindre les postes à hautes responsabilités de l'entreprise.