Gestion des compétences des collaborateurs non-cadres dans l’industrie pharmaceutique

La mise en place d'une nouvelle grille de classification de l'industrie pharmaceutique en 1996 dirigeait les organisations vers une disparition des notions « cadres », « assimilé-cadre » et « non-cadres ». Plus de dix ans après on constate que ces appellations sont toujours présentes dans le vocabulaire d'entreprise et que les groupes de classification équivalant au niveau cadre (voir plus bas, zoom sur l'industrie pharmaceutique) sont connus de tous. Alors que la tendance va vers une responsabilisation et une plus forte autonomie des opérationnels, la distinction entre encadrants et encadrés persiste. C'est en partie par elle que s'affirme aujourd'hui le lien de subordination que crée la relation salariale.
Une démarche compétence place l'entreprise dans une dynamique de développement. Cette dynamique s'observe à travers l'apparition d'organisations nouvelles. Ce sont ces organisations qui permettent au collaborateur de mobiliser et développer ses compétences et de les inscrire dans la performance de l'entreprise.

La plupart des grandes entreprises ont d'ores et déjà introduit la notion de compétences dans leurs pratiques de management. Mais, bien que la population non-cadre, représente 60% des collaborateurs de l'industrie pharmaceutique , elle semble être bien souvent la moins concernée par « le développement des compétences ». Bien que les pratiques de gestion des compétences concernent l'ensemble des collaborateurs, le plus souvent elles ne sont réellement développante que pour les populations ayant les plus hauts niveaux de responsabilité. Cela s'explique d'une part par des volontés très fortes de développer les cadres (comités de carrière, hight potentials...) et d'autre part par une difficulté à instaurer et pratiquer une réelle démarche compétence sur les populations les moins qualifiées. On observe que les process utilisés sont généralement peu adaptés aux collaborateurs opérationnels ayant des besoins, des attentes et des fonctionnements différents des personnes pour qui le système est créé. Il apparaît alors opportun de réfléchir à la mise en place d'une gestion par les compétences s'adressant en particulier aux non-cadres. Cette réflexion peut-être menée sur la base du questionnement suivant :
Pourquoi favoriser la mise en place d'une démarche compétence dans l'industrie pharmaceutique et chez les collaborateurs non-cadres et comment la mettre en oeuvre ?