Itinéraire professionnel chez McDonald’s : analyse de la politique de relations humaines à partir d'un entretien avec un manager

McDonald's, familièrement appelé Mc Do est la plus grande chaîne de restauration rapide au monde. Elle fut créée le 15 mai 1940 par deux frères Richard Dick et Maurice Mac.
Les premières franchises de la marque apparaissent à partir de 1953, tout comme les Golden Arches (arches dorées formées par la lettre M). En 1960, la société est renommée et elle est appelée « McDonald's Corporation ». La mascotte Ronald McDonald apparaît en 1962. En 1965, la société entre en Bourse et c'est en 1967, au Canada que fut créé le premier McDonald's à l'étranger. C'est donc au début des années 70 que l'entreprise commence réellement à s'internationaliser.

Le premier McDonald's ayant ouvert en France fut celui de Créteil le 30 juin 1972, la France est ainsi le neuvième pays où vient s'installer la chaîne américaine. Mais le réel point de départ du développement de Mc Do en France fut la création du restaurant à Strasbourg le 13 février 1979 (qui est le premier créé en France selon le site officiel de McDonald's) et qui est aujourd'hui toujours en activité.
A partir de 1980 commence une nouvelle ère pour Mc Do qui est celle de la mondialisation. L'enseigne se développe un peu de partout dans le monde et est présente sur tous les continents. En 1994, l'enseigne crée la fondation « Ronald McDonald's » qui agit pour le bien-être des enfants hospitalisés et de leur famille, en créant des maisons de parents.
Ce n'est qu'en 2002 que Mc Do connaît sa première perte trimestrielle de 344 millions de dollars et ceci est dû au développement de nouvelles marques concurrentes (Burger King; Taco Bell). En 2003 McDonald's lance une campagne publicitaire dans plus de cent pays simultanément, baptisée « I'm lovin' it » dans le but de redorer son image et de montrer que l'enseigne propose des produits de qualité.

[...] Ces derniers participent aux décisions à prendre (management participatif), la dimension hiérarchique est ainsi affaiblie, à la différence du modèle de relation humaine. Les pratiques de recrutement cherchent à déceler les capacités d’évolution des individus Notion de potentiel. Le recrutement est long et coûteux, on a recours à de nombreux tests de personnalité, ainsi qu’à des entretiens collectifs. Les employés n’ont pas peur de quitter l’organisation qui leur a parfois tout appris. Probablement aussi, car ils savent qu’ils pourront intégrer une nouvelle entreprise. Logique de réseaux. [...]

[...] Cependant, si le poste à pourvoir requiert une compétence précise par exemple l’embauche externe d’un directeur adjoint, alors le recruteur va faire prédominer les compétences des candidats. Concernant la période d’essai, elle est d’un mois pendant lequel le salarié est accompagné par un formateur qui lui explique les différents postes qu’il peut réaliser. La rupture du contrat pendant cette période est peu commune. Une fiche descriptive des postes est en place dans les restaurants. Elle se nomme FCP. À la fin de période d’essai, les salariés doivent remplir ces fiches pour savoir ce qu’ils connaissent et ce qu’ils doivent apprendre. [...]

[...] Définir sa politique de ressources humaines n’est pas chose évidente, d’autant que cela nécessite des choix et des décisions à prendre. Par ce travail de mise en pratique, nous aurons pu faire le lien entre certains concepts théoriques étudiés en cours, et leur application dans les faits, et par la même constater qu’il est parfois impossible de les appliquer à un contexte particulier. Nous remercions vivement M. XXX et Mme Y pour nous avoir reçus en nous consacrant un peu de leur temps de travail. [...]

[...] Cependant même si les évolutions de carrière peuvent être longues, McDonald’s privilégie réellement la promotion interne plutôt que le recrutement externe comme ils l’appuient dans leurs publicités. Nous avons pu l’observer dans l’analyse et l’évaluation des emplois au sein de l’entreprise. Le service RH utilise un descriptif des différents postes qui lui permettra d’évaluer les différentes tâches des postes de travail afin de déterminer, aussi rationnellement que possible, le niveau de rémunération qu’il convient d’assigner. Des similitudes avec la théorie en ce qui concerne la composition de la rémunération qui comporte une part fixe, une part variable et un certain nombre d’avantages en nature. [...]

[...] Ils s’occupent de la cuisson des pains, de la garniture des produits, ou du service du client. Ils occupent la place la moins haute dans l’entreprise. Formateurs / Instructeurs d’équipiers Supérieurs hiérarchiques de l’équipier grâce à leur ancienneté dans l’enseigne, qui par leur expérience et leur niveau de performance et rapidité ont pour mission complémentaire de former les nouveaux employés aux postes occupés et de faire un suivi de formation au quotidien, c'est-à- dire surveiller en permanence que les équipiers respectent bien toutes les règles, et leur expliquent le cas échéant comment faire et pourquoi faire ainsi. [...]