Jeune et entreprise : une relation à réinventer

Mémoire Entreprises & gestion Ressources humaines

Date de publication :

02/10/2009

Langue :

Français

Format :

.doc

Nombre de pages :

48 pages

Niveau :

avancé

Consulté :

2 fois

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Sommaire :

Sommaire

Génération Y : Chronique d'une génération aux portes de l'entreprise
1. Panorama sur l'insertion professionnelle des jeunes en France
2. Focus sur les politiques d'emploi en faveur des jeunes
3. Le choc démographique : L'ouverture des entreprises aux jeunes
Marketing RH ou l'art d'attirer les jeunes talents
1. Les nouvelles tendances du recrutement
2. Développer la marque employeur pour attirer
3. La fidélisation au coeur des préoccupations des entreprises
Le choc générationnel, les enjeux RH de demain
1. De l'après-guerre à aujourd'hui, une succession de générations
2. Le management des générations
3. Le positionnement des jeunes dans la GPEC

Résumé :

En 20 ans, le niveau de formation et de qualification des jeunes s'est élevé considérablement en France. L'exemple le plus flagrant est celui du taux de réussite au baccalauréat qui est passé de 68 % en 1975 à 83,3 % en 2007 (Baccalauréat général et technologique). En 2007, les 15-24 ans sont environ 10 % à n'avoir obtenu aucun diplôme contre 35 % pour les 50-64 ans. Paradoxalement, le taux de chômage chez les jeunes reste élevé, environ 18 % au deuxième trimestre 2008, c'est beaucoup plus que les pays voisins de la France et plus largement de l'Union européenne. Dans le même temps, la situation économique du pays s'est fortement dégradée affichant des taux de croissance oscillant entre 1 % en 2002 et 1,9 % en 2007. Bien que la conjoncture économique ne soit pas propice aux embauches, les jeunes et les compétences qu'ils détiennent constituent un capital inouï d'enrichissement des ressources humaines et à terme devient un facteur incontestable de la performance économique de l'entreprise. Dans ce contexte, l'internationalisation et la fuite des cerveaux à l'étranger rendent difficiles les recrutements des jeunes. Pour « sourcer » les meilleurs candidats, les professionnels des RH doivent être de plus en plus créatifs et faire preuve d'ingéniosité pour attirer les jeunes candidats.

En observant la pyramide des âges de ses effectifs, le DRH doit faire des choix stratégiques pour renouveler ses ressources humaines pour notamment anticiper certains départs qui peuvent avoir des conséquences irrémédiables sur la capitalisation des savoirs et des compétences.
L'apparition récente des pratiques de marketing au sein des services des Ressources Humaines a révolutionné la fonction qui doit aujourd'hui troquer son habit de « simple gestionnaire » à celui de « commercial ». Terme d'abord employé dans le cadre du « marketing social » qui consiste à considérer le personnel de l'entreprise comme des clients internes, la notion de « marketing RH » a ensuite fait son apparition en tant que démarche visant à appliquer le marketing pour attirer, sélectionner, intégrer et fidéliser les talents. Toute cette démarche s'axe autour de projets innovants socialement et organisationnels pour faire de l'entreprise un employeur attractif, faire de son nom une marque associée à des valeurs, ce que les Américains appellent employer branding ou employer appeal.
Certains s'étonneront de voir ce terme de marketing s'associer à la fonction RH qui se rattache à l'origine à l'humain. Ce terme est en effet très souvent associé à des pratiques peu scrupuleuses de publicitaires par exemple, qui forcent le destinataire à consommer un produit dont il n'a pas besoin. Toutefois, dans un contexte de raréfaction des compétences, le « marketing RH » est une opportunité de se procurer un avantage concurrentiel.

La question se pose alors de savoir comment optimiser les relations entre les jeunes talents et les besoins en Ressources Humaines des entreprises . Quels sont les éléments déclencheurs incitant à mettre en place une politique de marketing RH en direction des jeunes ? Quels sont les enjeux pour les entreprises d'intégrer des jeunes dans l'organisation ? Est-ce que les particularismes de cette génération sont compatibles avec nos pratiques RH actuelles ? Quels sont les axes stratégiques RH à développer ? Quels moyens possède la fonction RH pour pérenniser cette relation ?