Le licenciement pour insuffisance de résultats

L'article L.122-14-3 du Code du travail (CT) dispose qu'"en cas de litige, il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur" dans la lettre de licenciement prévue aux articles L.122-14-1 et L-122-14-2. Le législateur a donc choisi de laisser un pouvoir très important aux juges. Il existe bien quelques causes de licenciement expressément interdites par la loi concernant le licenciement pour motif personnel, mais aucune précision relative aux motifs professionnels.
Les employeurs étaient donc fréquemment tentés de licencier pour un motif général d'insuffisance des résultats, autrement dit de productivité insatisfaisante. C'est pourquoi la Cour de cassation a réagi à cette situation défavorable au salarié. Elle a commencé par censurer le licenciement sur le seul fondement de la non réalisation des objectifs d'une clause contractuelle (Soc. 16 février 1992, Smadia contre Réa). Elle admettait tout de même que l'insuffisance de résultats soit un motif suffisamment précis (Soc. 13 décembre 1994). Puis sa jurisprudence s'est affinée jusqu'à l'arrêt Samsung informations system, rendu par la chambre sociale le 30 mars 1999, qui pose en principe que "la seule insuffisance de résultats ne peut, en soi, constituer une cause de licenciement". La Haute juridiction accepte donc le principe de licenciement pour insuffisance de résultats, mais seulement à titre subsidiaire. Si elle n'est pas une cause "en soi", c'est qu'il faut un rattachement à d'autres éléments, constitutifs d'une cause autonome de licenciement.
Dès lors que l'insuffisance de résultats n'est pas une cause autonome de licenciement, le problème se pose de déterminer ses conditions de validité : à quels motifs doit-elle être rattachée pour être acceptée ? Comment les juges limitent-t-ils le recours à ce motif de licenciement ?
La Cour de cassation a précisé que l'insuffisance de résultats doit "résulter soit d'une insuffisance professionnelle soit d'une faute imputable au salarié" (Soc. 3 avril 2001), ce qui laisse un champ d'application du motif assez large (I). Mais cette libéralité sur la qualification d'insuffisance est compensée par un contrôle strict de l'imputabilité des résultats au salarié (II)