Le management de compétences

Exposé Entreprises & gestion Ressources humaines

Date de publication :

03/04/2009

Langue :

Français

Format :

.doc

Nombre de pages :

8 pages

Niveau :

avancé

Consulté :

3 fois

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Sommaire :

Sommaire

Définir et reconnaitre les compétences
1. Définir et reconnaitre les compétences
2. Les moments de reconnaissance et exemples
Un outil essentiel : le référentiel de compétences
1. Qu'est-ce que le référentiel de compétences ?
2. Les résultats de la mise en place du référentiel de compétences

Résumé :

Le terme de compétence est par nature difficile à définir. L'Internaute, site internet nous dit qu'il s'agit d'une « capacité reconnue dans un domaine ». C'est également un « savoir-faire opérationnel validé ». Plus généralement, on peut définir cette notion comme une combinaison de connaissances, de comportements, de savoir-faire et d'expériences permettant d'atteindre des objectifs et d'obtenir des résultats.
Les entreprises ont toujours plus ou moins pris en compte les compétences des salariés, cela dépend de leur histoire, de leur mode de fonctionnement, et également de l'évolution de la notion de management.

La notion de compétence et la gestion des compétences qui en découlent a émergé dans les années 70, lorsque le modèle Taylorien, basé sur une méthode scientifique du travail et visant à réduire les coûts de toute nature, qu'à très bien illustré Les Temps Modernes de Chaplin, a progressivement disparu. A cette époque, des mutations économiques, organisationnelles et de travail sont apparues.
La théorie scientifique du travail part de cinq spécificités : elle est prescriptive, fondée sur l'organisation du travail, procédurale avec un ensemble de tâches à réaliser selon une méthode définie, individuelle car déterminée par une personne indépendante de l'équipe et stable pour diminuer les coûts.
Cette notion de compétences a évolué en même temps que le Taylorisme a perdu du terrain. De nos jours, les performances peuvent créer une synergie de groupe beaucoup plus productive qu'en individuel. Le modèle est ainsi passé d'une logique qualification/poste à une logique compétences/fonctions.

On peut dire aujourd'hui que la gestion des compétences regroupe l'ensemble des processus mis en place dans l'entreprise pour optimiser sa compétitivité et ce en cherchant la meilleure adéquation entre les compétences nécessaires à l'entreprise et celles disponibles parce que détenues par les salariés. Le modèle de la compétence restituant au travailleur sa part de responsabilité et d'efficacité dans la réalisation d'un travail.
Cette gestion des compétences répond essentiellement au problème du changement que doivent conduire les entreprises afin de s'adapter à leur environnement et pour maintenir leur compétitivité sur un marché de plus en plus concurrentiel. Egalement, avec le vieillissement de la pyramide des âges, les départs massifs en retraites vont obliger les entreprises à mettre en place le transfert des compétences.
Tous ces phénomènes entrainent les entreprises à se soucier des compétences de l'entreprise et celles des salariés.

A partir de ce constat, comment définir et reconnaitre les compétences ? Comment les mettre en place et les utiliser au mieux ?
Nous verrons dans un premier temps les moyens de reconnaitre les compétences pour ensuite nous intéresser à un outil capital, le référentiel de compétences.