Le management par objectifs: un système dépassé ?

Le 8 mars 2002, Le Monde lance une polémique sur l'évaluation des salariés d'I.B.M. En effet, le journal relève que la direction de cette firme aurait donné pour consigne à ses cadres de noter 5 % de ses salariés en « 4 », c'est-à-dire la note la plus basse . Cette polémique fit grand bruit car lorsque l'on regarde de plus près les personnes concernées, nombre d'entres elles sont soit de retour de congé maladie, soit de plus de 50 ans, et en grande partie des femmes . Cette évaluation est négative car « susceptible de conduire à un licenciement » et pose la question de l'impartialité, de l'objectivité et de la bonne foi des dirigeants. Les individus « mal notés ont neuf mois pour opérer une remise à niveau, faute de quoi ils sont licenciés », selon Patrick NOWAK, délégué C.G.C. chez I.B.M. On remarque que c'est une note de la direction qui fixe pour objectif ce taux, selon un principe appelé au U.S.A. « up or out » (mieux ou dehors). Cet exemple montre comment des dérives peuvent entrer dans un système de notation/d'évaluation, car on n'évalue pas ici un salarié selon un objectif à atteindre, mais en comparaison aux autres, avec des quotas à atteindre selon les classes (ou les notes, suivant l'entreprise), quotas fixés bien entendus à l'avance.