Le management des ressources humaines

Tout le monde reconnaît aujourd'hui que les individus travaillant dans l'entreprise sont une ressource essentielle. À l'instar des moyens financiers ou techniques et technologiques, elle est susceptible d'être acquise, évaluée, développée. Comme les autres ressources, le « capital humain » peut constituer un facteur-clé de succès et procurer à l'entreprise un avantage concurrentiel parfois décisif. C'est par exemple à son modèle de management et de gestion des ressources humaines que BMW se voit attribuer par la presse ses performances exceptionnelles en 2004. Pourtant, la promotion du pôle social dans l'entreprise n'est pas aisée face aux puissants pôles financier et technique. Force est de constater que les ressources humaines (RH) sont une variable d'ajustement privilégiée et, bien souvent, le potentiel humain est la première victime lorsque l'entreprise connaît des difficultés ou que sa direction souhaite optimiser les performances. On peut voir ainsi des entreprises former des individus, ce qui correspond à un investissement, et les licencier par la suite ou les inciter à une retraite anticipée pour obtenir un résultat instantané en termes de performances : cela revient à une destruction de potentiel qui n'a pas d'équivalent dans la gestion des autres ressources de la firme.

Les contradictions apparentes entre un discours managérial souvent teinté d'humanisme et des comportements frisant parfois le cynisme (exemple de ces entreprises qui annoncent des résultats brillants et, dans le même temps, un plan de suppression de postes) montrent bien les spécificités de la gestion des hommes, en dépit du parallèle séduisant fait avec les autres ressources de la firme. La particularité de la gestion des RH vient d'abord de la nature de la ressource elle-même : on ne peut pas raisonnablement théoriser sur des unités homogènes et divisibles de « capital humain » comme on le fait avec du capital technique ou financier.