Dans quelle mesure le concept de justice organisationnelle peut-il acquérir une légitimité en Gestion des Ressources Humaines ?

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français

ressources humaines

exposé

publié le 01/12/2006

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Résumé

Cette citation illustre l’importance accordée déjà à cette époque à la justice.
Cette quête de justice se traduisit pendant des siècles par des guerres intestines, le fondement du droit, et plus récemment par le développement de certaines notions telle que la parité, etc. La recherche d’une certaine forme de justice est omniprésente dans toutes nos sphères : professionnelle, familiale, amicale, …et évoque des idées d’égalité, de proportion, de compensation.
En prenant comme sujet de recherche la sphère professionnelle, il est aisé de constater que les scientifiques se sont penchés sur le sujet et ont démontré que partout où se posait le délicat problème de la répartition des ressources entre les individus des tensions se créaient, des conflits apparaissaient et la question de la justice était toujours posée comme une nécessité fondamentale susceptible de réconcilier les hommes entre eux.
Les recherches menées en psychologie sociale ont permis de déceler les origines, les conséquences affectives, cognitives et comportementales de ce sentiment dans une grande variété de contextes sociaux.
La question de savoir ce qui est juste est avant tout une affaire d’évaluation subjective que tout individu réalise à partir d’une situation donnée. Cette idée de subjectivité est importante car la démarche adoptée en psychologie sociale n’est pas de savoir ce qui doit être considéré comme juste, ce qui relèverait du domaine de la morale ou des institutions légales, mais bien ce que les individus évaluent spontanément comme juste en fonction de leurs propres critères personnels, du contexte dans lequel ils évoluent, ou des normes en vigueur au sein de leur groupe d’appartenance. En d’autres termes, le sentiment de justice ou d’injustice se trouve dans « le regard de l’acteur et non dans les caractéristiques objectives de la situation » (Kellerhals, Modak et Perrenoud, 1997). (1)
Appliqué au monde du travail, on parle plus particulièrement de justice organisationnelle (Folger et Cropanzano, 1998) (2) en référence aux règles et aux normes sociales qui régissent l’entreprise sur le plan de la distribution des ressources et des avantages (justice distributive), des processus et des procédures justifiant cette distribution (justice procédurale) et des relations interpersonnelles (justice interactionnelle).
La perception de justice organisationnelle reflète le jugement qu’un individu porte face à une ou plusieurs de ces trois dimensions.
La justice distributive propose que les individus effectuent des évaluations cognitives du ratio entre leur apport à l’organisation et ce qu’ils reçoivent ce cette dernière (le « quoi »).
En fonction de l’évaluation élaborée, nous verrons que la réaction de l’individu n’est pas la même. Cette évaluation est considérée comme subjective puisque faite par l’individu sans réels critères de mesure.
S’ajoute à ce concept, celui du sentiment de justice ressenti à l’égard des règles et procédures utilisées afin de prendre des décisions au sein de l’organisation. Nous parlerons dans ce cas de justice procédurale.
La troisième dimension de justice organisationnelle est la justice interactionnelle. Elle porte sur la qualité du traitement interpersonnel reçu par un individu et peut se définir par la perception qu’un individu se fait du caractère des communications et des échanges avec autrui.
Ce sont les trois types de justice à prendre en considération dans les milieux organisationnels qui concourent à la compréhension des attitudes et comportements des employés, voire les anticiper. En effet, la relation entre la perception de justice organisationnelle et les comportements au travail est assez étroite puisque cette dernière ébranle chez tous qu’elle soit perçue positivement ou pas, notre capacité d’adaptation.
Comment la perception de justice au sein d’une organisation a-t-elle une influence sur les salariés et sur leurs comportements ?
Dans l’objectif de répondre à cette question, un rappel des concepts de base concernant notre sujet sera présenté (Chapitre 1), nous y ferons le lien avec les comportements au sein de l’organisation (Chapitre 2). Enfin, nous tenterons de modéliser nos propos (Chapitre 3) en dégageant les différents rôles que peux jouer la justice organisationnelle dans les pratiques de gestion.
Notons que la plupart des recherches sur la justice organisationnelle ont été menées en Amérique du nord, ce qui explique d’une part l’origine des références, et d’autre part le caractère « étranger » du concept pour certains. En effet, peu de chercheurs européens se sont penchés sur le sujet qui en est à ses balbutiements.

Sommaire

Rappels conceptuels.
1. Les théories à la base du sentiment de justice organisationnelle.
2. Les conséquences affectives et cognitives.
3. Les conséquences comportementales.
La justice organisationnelle et les comportements au travail.
1. L'apport des études empiriques.
2. Recherche exploratoire.
Esquisse d'un modèle de la justice organisationnelle et réflexions.
1. Récapitulatif : schématisation.
2. Préconisations : intégration de la justice organisationnelle en entreprise.