La mise en place d'un SIRH dans les grandes entreprises

Mémoire Entreprises & gestion Ressources humaines

Date de publication :

01/01/2006

Langue :

Français

Format :

.doc

Nombre de pages :

65 pages

Niveau :

expert

Consulté :

185 fois

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Sommaire :

Sommaire

Organiser et communiquer sur la mise en place d'un SIRH
1. Le SIRH : une discipline nouvelle
2. La mise en place d'un SIRH : une gestion en mode projet impliquant une planification
3. La communication d'un projet SIRH
Une analyse approfondie des processus pour un SIRH performant
1. Pourquoi une analyse approfondie des processus
2. Reengineering et processus : des termes à définir
3. Choix des processus et description des procédures
4. Comment réaliser une étude approfondie des processus
5. Méthode d'analyse et de conception des processus, et des systèmes d'information associés
Choix d'un ERP ou progiciel et fiabilisation des données
1. Définition
2. Comparatif des ERP et Progiciels
3. Fiabilisation des données
4. La gestion des droits d'accès ainsi que le suivi, évolutions et développements nécessaires à la pérennité d'un SIRH

Résumé :

Dans un environnement de plus en plus concurrentiel, où les contraintes de rentabilité sont de plus en plus fortes, la Direction des Ressources Humaines (DRH) doit faire face à une exigence de réduction des coûts de plus en plus importante, impulsée par les dirigeants d'entreprises qui voient dans les ressources humaines un gisement d'économies à réaliser qui n'a pas encore totalement été exploité.
Dans ce cadre, un des objectifs donnés à la DRH est d'amorcer un processus de changement en cherchant les solutions possibles afin de réduire les coûts imputés par la gestion des ressources humaines (GRH) mais également en réduisant les effectifs de la fonction RH pour se rapprocher d'un seuil de 2 % d'effectifs gérés au sein de la fonction RH par rapport à l'effectif total de l'entreprise.
Outre cet aspect quantitatif, la GRH doit également aspirer à une amélioration qualitative de son fonctionnement.
Ainsi, elle doit avoir comme but une meilleure diffusion des messages managériaux destinés à tous les salariés, en particulier au management intermédiaire, ayant un rôle particulièrement délicat d'intermédiation entre les directions générales d'une part et les exécutants d'autre part. On voit ainsi apparaître une forte décentralisation de la gestion des ressources humaines où les managers se voient imputer des tâches liées à la gestion de leurs équipes qu'ils n'effectuaient pas auparavant.
Dans ce contexte le développement et l'intégration d'outils qui s'appuient sur les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC), également appelés outils de e-RH, considérés comme des supports techniques particulièrement favorables à l'obtention des performances recherchées, deviennent une solution miracle aux problématiques auxquelles sont confrontées les Directions des Ressources Humaines grâce à une automatisation substantielle d'un certain nombre de tâches qui nécessitaient précédemment l'allocation de ressources financières et humaines importantes.
Néanmoins, le poids de ces investissements conduit rapidement à s'interroger sur leur pertinence et sur leur efficacité par rapport aux objectifs recherchés, car trop souvent la seule informatisation associée à l'allocation d'importants moyens financiers est perçue comme suffisante pour atteindre les objectifs recherchés.
Le système d'information ressources humaines (sirh) est une discipline relativement récente au sein des entreprises qui ont intégré les processus de communication et de gestion en les rendant plus efficaces. Mais il faut savoir que toutes les entreprises ont un sirh, en effet cela va du simple dossier client classé dans une chemise en carton, à un outil complet (ERP) qui intègre toutes les fonctions RH telles que la formation, la gestion de carrière.
Le sirh bien que discipline nouvelle, est vouée à un avenir prometteur puisque tous les grands groupes tels que SIEMENS France SAS, TOTAL et la DCN sont dans des phases d'intégration du sirh au sein de structures que l'on pourrait qualifier de précurseurs où l'enjeu affiché est d'harmoniser le sirh à l'ensemble des sociétés des groupes dans un premier temps et à l'ensemble des succursales européennes ou mondiales, en fonction des stratégies à moyen terme.
Le sirh est ainsi devenu un enjeu stratégique majeur des 5 à 10 prochaines années pour les multinationales qui espèrent regrouper leurs RH mondiales ou européennes en un seul lieu pour éviter les doubles saisies, favoriser les mutations internes, le recrutement etc.
Néanmoins les entreprises confondent souvent, encore aujourd'hui vitesse et précipitation en pensant que l'informatisation de leurs processus RH permettra à elle seule de résoudre tous les problèmes constatés. Or la mise en oeuvre d'un sirh nécessite de réfléchir à la façon de travailler actuelle grâce à une analyse approfondie de chaque tâche réalisée au sein de la fonction RH afin d'évaluer la pertinence du système actuel et son efficacité. Sans cette réflexion approfondie les gains possibles liés à la mise en oeuvre d'un sirh sont très restreints voir nuls.
D'après ce constat, nous pouvons établir la problématique suivante :

Comment les grandes entreprises peuvent-elles réussir la mise en oeuvre d'un sirh alors que cette discipline reste nouvelle en France afin d'obtenir un sirh performant, accepté et partagé de tous, qui réponde à leurs enjeux stratégiques ?

Ce mémoire a pour objectif d'apporter une approche du sirh par des exemples concrets de sociétés et doit servir d'outil pédagogique à une direction RH pour la mise en place d'un sirh, grâce à l'explication d'outils et méthodes régulièrement utilisés dans les grands groupes.

Mots clés: ressources humaines, analyse, guide, sirh, DCN, effectifs, personnel, organisation, RH, management, GANTT, méthode, PERT, entreprise, reengineering, normes qualité, progiciel, étude