Peut-on considérer l’e-recrutement comme un outil contribuant à la performance de la fonction RH (Ressources Humaines) ?

Internet est un outil qui a été créé il y a une trentaine d'années par des militaires américains. C'est un important réseau informatique mondial qui en trois décennies est devenu le principal moyen de communication. Internet joue un rôle important dans le marché du travail. Les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) sont apparues à travers de nombreuses activités de gestion (le commerce, le marketing, la logistique...). Nous aurions pu penser que les ressources humaines résisteraient aux sirènes des technologies, tant elles sont, par nature, dédiées à l'humain, au relationnel, au non-quantifiable. Pourtant, les TIC s'y développent et les entreprises sont de plus en plus nombreuses à les utiliser.

Il n'existe pas de définition propre à l'e-recrutement, cependant nous pouvons le définir comme l'utilisation des TIC dans le processus de recrutement.
Ainsi l'e-recrutement conduit à s'interroger sur l'ampleur du changement introduit dans la fonction des ressources humaines, sur les conditions de cette mutation et sur l'impact de l'outil en termes de performance.
Dans un premier temps nous verrons en quoi, l'e-recrutement répond aux besoins des entreprises et des candidats. Puis nous allons nous servir de notre étude sur Monster et l'outil de gestion au sein de l'entreprise AREVA pour analyser l'impact de l'e-recrutement sur l'organisation des ressources humaines.