Le potentiel managérial: définition, détection, évaluation et pratiques en entreprise

Exposé Entreprises & gestion Management organisation

Date de publication :

22/07/2008

Langue :

Français

Format :

.doc

Nombre de pages :

20 pages

Niveau :

expert

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25 fois

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Sommaire :

Sommaire

Les conditions de possibilité du potentiel managérial
1. Qu'est -ce que le "potentiel "?
2. Les conditions d'existence du potentiel
La gestion des potentiels : démarche et outils
1. Les critères
2. Les outils d'évaluation du potentiel
3. Les biais
Des pratiques quasi similaires en entreprise
1. Les « tops 100 » de chez Michelin
2. Les « employés évolutifs » pour Carrefour
3. Le vivier mondial de Saint-Gobain
4. La notion de talent chez Danone
5. La mobilité pour Total
6. Le redéploiement de compétences pour ERDF

Résumé :

Evaluer un individu consiste à porter un jugement sur un homme, dans la limite de son rôle professionnel et en référence à des normes. Le procédé d'évaluation reste toujours tributaire des objectifs et des attentes fixés et reconnus par l'entreprise ; d'où la multiplicité des outils et des procédés. A l'instar de l'évaluation, la détection des potentiels consiste à identifier des personnes considérées comme capables de progresser dans l'entreprise selon l'optique d'évolution retenue par celle-ci. C'est-à-dire que la détection des potentiels managériaux ne peut se faire que sur la base d'un référentiel de compétences managériales et un ensemble de critères pré-définis : Ainsi, comprenons-nous que l'acception que l'on peut avoir du " potentiel " reste toute relative à la représentation que l'entreprise en a. Chaque entreprise a sa définition propre du potentiel et élève au rang d'exigences certaines qualités et compétences plutôt que d'autres. Tout comme la compétence, le potentiel répond aussi d'une attente consciente de l'entreprise ; seule la durée du délai change. La compétence est un « ensemble stabilisé de savoirs et de savoir-faire que l'on peut mettre en oeuvre sans apprentissage nouveau » (De MONTMOLLIN, 1984), c'est dire que la compétence répond d'une attente d'immédiateté. Au contraire, le potentiel, une fois reconnu comme tel, se doit de répondre à des attentes mais de manière différée, en ce sens que l'individu est considéré comme destiné à progresser : le propre du potentiel réside néanmoins dans la rapidité d'acquisition des compétences visées.