Prévision et gestion des conflits collectifs

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34 pages word

français

management organisation

mémoire

publié le 13/11/2008

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Résumé

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Le conflit est un élément permanent de la vie de toute organisation : il n’existe pas de systèmes sociaux véritablement et continuellement apaisés. Pourtant, si le conflit social a toujours existé, il n’a pas toujours été autorisé par la loi.
Dans l'Antiquité, l'esclave n'avait le choix qu'entre la fuite et la révolte (Spartacus). Au Moyen Âge, les corporations et les rapports entre maîtres et ouvriers évitèrent les tensions. Sous l'Ancien Régime, le compagnonnage provoqua des grèves restreintes et vite réprimées. Sous Bonaparte, la grève tomba sous le coup de la loi pénale. La juridiction interdisait conjointement la grève et l'association politique ou syndicale. Il fallut le lent essor des mutuelles d'entraide ouvrière pour jeter, dans une semi-légalité, les bases du mouvement syndical.
Puis, la loi dite Waldeck Rousseau (21 mars 1884) reconnaît la légalité de syndicats strictement corporatifs, mais limite la constitution de fédérations et laisse le fait de grève soumis non seulement à l'arbitraire patronal, mais à une juridiction compliquée et répressive.
Enfin, en 1906, la CGT, lors de son congrès fédéral à Amiens affirme sa reconnaissance de la lutte des classes et érige la grève générale en principe libérateur du monde ouvrier. Cette idéologie animera les militants syndicaux tout au long du XXe siècle, les événements de mai 68 renouant avec les manifestations qui tournent parfois à l’émeute et à l’affrontement avec les forces de l’ordre.
De fait, le conflit a toujours été l’une des plus grandes craintes des entreprises. Ses conséquences sont nombreuses et lui sont a priori préjudiciables. Pertes financières et détérioration de l’image font que l’entreprise a tout intérêt à éviter voire à limiter les conflits.
La situation actuelle est pourtant toute autre, et l’image de la France, à l’intérieur comme à l’extérieur de ses frontières, est souvent celle d’un pays particulièrement conflictuel.
Quelles leçons pouvons-nous tirer de ce constat ? Le système français de prévention et de gestion des conflits est-il défaillant ou la mauvaise foi des syndicalistes, souvent mise en avant par les employeurs, est-elle la cause de tous les conflits collectifs français ? Plus généralement, le conflit collectif n’est-il qu’un simple échec de la négociation ou peut-il jouer un véritable rôle dans celle-ci ?
Pour répondre à cette question, nous nous intéresserons dans un premier temps à la place prise par les conflits collectifs en France, en comparant notamment la situation française à celle des autres pays européens. Puis nous étudierons le rôle de la prévention des conflits, en tant qu’objectif légitime de l’employeur. Enfin, nous nous demanderons si le conflit collectif ne peut pas être intégré au processus de négociation, et s’il n’est pas en définitive une réponse rationnelle de syndicat au rapport de force présent dans les relations professionnelles en France.

Sommaire

Le conflit collectif en France et à l'étranger
1. La situation en France
2. La situation en Europe
La prévention des conflits, un objectif légitime de l'employeur
1. Les dispositifs légaux de prévention des conflits
2. La prévention des conflits au quotidien : La gestion des tensions dans l'entreprise
3. La prévention des conflits à l'étranger
Le conflit comme outil de négociation
1. Le climat social : un équilibre instable
2. La négociation
3. La négociation-manifestation ; une réponse du syndicalisme français au rapport de force dans les relations professionnelles