Gerenciamento de cargos e salários por habilidades
25 páginas word
Trabalhos em português
recursos humanos
monografia
trabalho publicado dia 03/01/2007
ainda não avaliado
nível : todo público
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Resumo O tema da monografia contido neste estudo é “O Gerenciamento de Cargos e Salários por Habilidade” GCSH. O estudo foi feito na Sotreq S/A, filial Contagem, empresa do ramo comercial que atua na venda de máquinas, peças e serviços, com matriz na cidade do Rio de Janeiro e com presença em 70% do território nacional.
Ao longo dos anos 80, as empresas buscavam vantagem competitiva por meio da introdução de iniciativas de aumento de produtividade, qualidade total e serviço ao cliente. Normalmente, essas iniciativas ficavam a cargo da cúpula administrativa. Apesar de conseguirem alguns progressos, na maior parte do tempo ficavam desapontadas com os resultados. Os progressos levaram mais à sobrevivência do que a qualquer vantagem concreta; produtividade, qualidade e bom atendimento ao cliente são necessidades competitivas e não vantagens, daí a razão de muitas empresas terem introduzido essas iniciativas e terem feito alguns progressos.
Vislumbrando o contexto até aqui apresentado observa-se uma crescente necessidade de estruturas organizacionais "enxutas" e flexíveis como base para se obter vantagem competitiva e promoções criteriosas. Para tanto, a estrutura que mais se aproxima dessa necessidade é a estrutura baseada em equipes. O trabalho em equipe cria um senso de propriedade do trabalho que se buscou durante anos; e à medida que se torna mais difícil obter vantagem competitiva por meio de estratégias únicas, torna-se importante adotar e executar melhor a estratégia comum. Para execução de tal estratégia exigem-se alguns imperativos e métodos, quais sejam, habilidades, flexibilidade, conhecimento e integração, distribuídos por toda organização. Assim sendo, o modelo de gerenciamento de Cargos e Salários por habilidade, propicia às pessoas envolvidas no processo produtivo uma promoção justa pelas habilidades adquiridas ao longo da carreira.
Com o crescimento da Sotreq e com as novas exigências do mercado, surgiu a necessidade de implantar um plano de cargos e salários, denominado Gerenciamento de Cargos e Salários por Habilidades.
Devido a necessidade de padronizar os critérios de promoções, pois anteriormente, não havia critérios bem definidos para preparar as pessoas e remunera-las, dentro do ambiente organizacional.
O Programa GCSH, após sua implantação, tem como finalidade, criar padrões e critérios confiáveis para remunerar e promover profissionais operacionais, no intuito de estabelecer o sistema de ganha/ganha entre empresa e funcionários.
Com a implantação do GCSH, será possível:
• Identificar o nível técnico que se encontram os profissionais;
• Levantar a necessidade de treinamento existente para cada profissional;
• Treinar as pessoas certificando suas habilidades com o objetivo de melhorar sua performance dentro de sua função. A cada grupo de habilidades certificadas, o funcionário poderá ter sua remuneração ampliada.
O estudo se justifica, pois é relevante a implantação do programa GCSH, para a padronização do processo de contratação, preparação dos profissionais e reconhecimento salarial dos operacionais.
A administração de salários pode ser estruturada através de Grupo, Nível, Grau e Faixa, possibilitando o relacionamento com a tabela de Cargos onde temos; Grau de Instrução, tipo de Mão-de-Obra entre outros campos.
Através deste módulo o gestor poderá aplicar as políticas de reajuste salarial em função de acordos coletivos ou ainda por meio da estrutura definida com atualização automática da ficha de registro.
Remuneração por habilidade é mais uma atribuição do aplicativo, através de parâmetros de avaliação o administrador define os fatores e pontuação para cada item.
A implantação do GCSH tem sua importância também observando o lado social e motivacional dentro da empresa, reconhecendo os profissionais que se dedicam, buscando dia-a-dia adquirir habilidades as quais lhes promoveram dentro da carreira e remunerando-os com critérios bem definidos, onde a empresa terá profissionais capacitados a desempenhar com qualidade e produtividade com eficácia suas funções dentro da organização.
Ao longo dos anos 80, as empresas buscavam vantagem competitiva por meio da introdução de iniciativas de aumento de produtividade, qualidade total e serviço ao cliente. Normalmente, essas iniciativas ficavam a cargo da cúpula administrativa. Apesar de conseguirem alguns progressos, na maior parte do tempo ficavam desapontadas com os resultados. Os progressos levaram mais à sobrevivência do que a qualquer vantagem concreta; produtividade, qualidade e bom atendimento ao cliente são necessidades competitivas e não vantagens, daí a razão de muitas empresas terem introduzido essas iniciativas e terem feito alguns progressos.
Vislumbrando o contexto até aqui apresentado observa-se uma crescente necessidade de estruturas organizacionais "enxutas" e flexíveis como base para se obter vantagem competitiva e promoções criteriosas. Para tanto, a estrutura que mais se aproxima dessa necessidade é a estrutura baseada em equipes. O trabalho em equipe cria um senso de propriedade do trabalho que se buscou durante anos; e à medida que se torna mais difícil obter vantagem competitiva por meio de estratégias únicas, torna-se importante adotar e executar melhor a estratégia comum. Para execução de tal estratégia exigem-se alguns imperativos e métodos, quais sejam, habilidades, flexibilidade, conhecimento e integração, distribuídos por toda organização. Assim sendo, o modelo de gerenciamento de Cargos e Salários por habilidade, propicia às pessoas envolvidas no processo produtivo uma promoção justa pelas habilidades adquiridas ao longo da carreira.
Com o crescimento da Sotreq e com as novas exigências do mercado, surgiu a necessidade de implantar um plano de cargos e salários, denominado Gerenciamento de Cargos e Salários por Habilidades.
Devido a necessidade de padronizar os critérios de promoções, pois anteriormente, não havia critérios bem definidos para preparar as pessoas e remunera-las, dentro do ambiente organizacional.
O Programa GCSH, após sua implantação, tem como finalidade, criar padrões e critérios confiáveis para remunerar e promover profissionais operacionais, no intuito de estabelecer o sistema de ganha/ganha entre empresa e funcionários.
Com a implantação do GCSH, será possível:
• Identificar o nível técnico que se encontram os profissionais;
• Levantar a necessidade de treinamento existente para cada profissional;
• Treinar as pessoas certificando suas habilidades com o objetivo de melhorar sua performance dentro de sua função. A cada grupo de habilidades certificadas, o funcionário poderá ter sua remuneração ampliada.
O estudo se justifica, pois é relevante a implantação do programa GCSH, para a padronização do processo de contratação, preparação dos profissionais e reconhecimento salarial dos operacionais.
A administração de salários pode ser estruturada através de Grupo, Nível, Grau e Faixa, possibilitando o relacionamento com a tabela de Cargos onde temos; Grau de Instrução, tipo de Mão-de-Obra entre outros campos.
Através deste módulo o gestor poderá aplicar as políticas de reajuste salarial em função de acordos coletivos ou ainda por meio da estrutura definida com atualização automática da ficha de registro.
Remuneração por habilidade é mais uma atribuição do aplicativo, através de parâmetros de avaliação o administrador define os fatores e pontuação para cada item.
A implantação do GCSH tem sua importância também observando o lado social e motivacional dentro da empresa, reconhecendo os profissionais que se dedicam, buscando dia-a-dia adquirir habilidades as quais lhes promoveram dentro da carreira e remunerando-os com critérios bem definidos, onde a empresa terá profissionais capacitados a desempenhar com qualidade e produtividade com eficácia suas funções dentro da organização.
Sumário do trabalho
- Introdução
- Gerenciamento de cargos e salários por habilidades
- Estilos de administração de conflitos
- Efeitos do conflito
- Confrontação construtiva
- O papel do mediador do conflito
- Sistemas de remuneração tradicional e remuneração estratégica
- Conceito de Remuneração Estratégica
- Tipos de Remuneração
- Etapas para implantação de um sistema de Remuneração Estratégica
- Gerenciamento de cagors e salários por habilidades
- Metodologia
- Resultados e discussão
- Conclusão
- Referências bibliográficas
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